业绩激励方案
老地方整理的业绩激励方案（精选6篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。
业绩激励方案 篇1
为规范榕江县生态移民局事业单位奖励性绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我局实际，特制定本办法。
一、指导思想
严格执行省、州、县有关工资分配政策，正确行使奖励性绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。
二、分配原则
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的奖励性绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部奖励性绩效工资分配方法，充分发挥奖励性绩效工资分配的导向和激励作用。
三、实施范围
榕江县生态移民局下属事业单位在岗在编全体工作人员
四、成立绩效工资考核工作领导小组
组长：龙安贵
副组长：石仕玺陈刚杨胜宇张晓斌
成员：石庆超蒙宗福宋虹蒋伟周泽玉
杨通国姜绍才吴昌莉石朝应
考评领导小组下设办公室，由陈刚同志兼任办公室主任，张晓斌同志任副主任，具体负责考核工作。
五、奖励性绩效工资发放方法
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。
六、奖励性绩效考核内容及工资分配
奖励性绩效考核的主要内容:对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的.工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
由于我局全额事业人员较多，对全额事业人员年度考核结果
分为优秀、称职、不称职三个档次，“优秀”等次比例为总人数的20%，被处罚等次（排名靠末的人员）比例为总人数的30%。处罚金额为被处罚人员奖励性绩效工资的5%，奖励金额由被处罚对象所扣金额总和平均分配给“优秀”等次的人员。
具体考核办法如下:
（一）民主测评考核（占总分的70%）
考核总分（100分），考核内容围绕德、能、勤、绩、廉等方面开展测评。具体内容包括是否按时上下班;是否服从领导工作安排;工作有交叉时是否积极主动配合其他股室或人员完成任务;是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动;是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。本着民主集中制的原则，局领导考核评分比例占60%，干部职工互评考核评分比例占30%，干部自评占10%。
（二）单位规定的工作任务（占总分的30%）
1.信息任务方面（分值：10分）
（1）信息考核任务：信息每人每月1篇；简报每人每月1篇；热点问题、基层难点问题、民生问题、行业问题等选题每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局领导班子成员、股级干部每人每年1篇调研信息；每人每年必须被县级以上媒体、网站等采用2篇。
（2）报送信息格式严格按照《党委信息写作格式（仅供参考）》要求进行书写，所有信息必须经分管领导审核过关后，统一报办公室，由办公室负责上报县委办信息股。
完成任务数量，以办公室统计台账为准。
2.重大工作完成方面（分值：10分）
根据上级文件要求需要报送的重要材料以及交办的事项，未按时完成或完成质量不高被县级通报的一次扣1分，被州级通报的一次扣2份，被省级通报的一次扣3分，受到处分的一次扣2分。
3.考勤方面（分值：10分）
全体干部职工严格遵守上下班作息时间，无故迟到早退的每人次扣0.2分，无故旷工的每人次扣0.5分，请假（包括事假、病假——有县级以上医院出具证明的不计入）累计天数超出干部职工应享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
4.加分事项
在工作中，被上级表扬和奖励的（以文件和报刊为准），对当事人予以加分。
（1）受中央、省、州、县表彰和奖励的，当事人分别按等次加8分、5分、3分、1分。
（2）全体干部职工应积极向上级投稿宣传我县的移民工作，被中央、省、州、县采用的，分别加1分、0.5分、0.3分、0.2分。
按照单位职工的评议结果，由领导小组审查后提交局班子会研究决定执行。
业绩激励方案 篇2
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩？
一.业绩任务与奖金
1.店里两个月总业绩任务额：
保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万
累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。
店长预付：300
顾问主管和技术主管各预付:200
顾问预付：100
和行政等人员各50
输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。
A顾问与B顾问PK
保底业绩：12万
目标业绩：16万
超标业绩：20万
如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
二.押宝夺金
1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，20xx顾问或店主押宝金额分为：
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.店内全体员工一起压宝任务返奖金
a. 保底任务：压1000元，还500元
b. 目标任务：压1500元，还1000元。
c. 超标任务：压20xx元，还20xx元。
3.顾问与店长分别押宝返奖金：
a.保底任务：压200元，返100元。
b.目标任务：压300元，返200元。
c.超标任务：压500元，返500元。
三.小组任务额
A组五人:
B组五人：
保底任务：25人检测
目标任务：50人检测
超标任务：100人检测
四.小组业绩pk赛
每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。
五.小组押宝夺金
1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为
200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动
如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
2.压宝任务返奖金
d. 保底任务：压200元，还100元。
e. 目标任务：压300元，还300元。
f. 超标任务：压500元，还600元。
如何建立销售人员激励方案
一、销售人员的行为特点与心理特征分析
从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
二、企业销售人员激励存在的问题
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的`目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
三、销售人员激励影响因素
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
四、激励方案设计原则
激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
五、如何建立销售人员激励方案
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
业绩激励方案 篇3
（1）奖金设计—能力导向
以能力导向为主进行奖金设计。对企业销售人员来说，比起固定工资的发放，更加关注企业提成制度的设计，尽可能的要求企业的奖金分配方面尽可能的公平，所以此时实行以能力为导向的奖金设计方案，可能会提高此类需求员工的满意度。以能力为导向的奖金设计，要求不同能力的员工得到不同的奖金，那么此时企业经常实行的粗放提成制度就显得过于简单。因此为了更好的实行因能力为导向的奖金设计，可以通过设定奖金系数来反映员工的能力，根据奖金系数的不同而给予不同的奖金，使得能者多劳，即员工的奖金系数越高，获得的奖金也就越高。如此可以使企业销售人员获得更好的个人绩效，激发其工作积极性，进行提高公司整体的经营业绩。
（2）奖金设计—团队导向
以团队导向为主进行奖金设计。除去少数产品销售需要“个人英雄主义”的销售员工，大多销售项目需要企业营销人员以团队的形式进行。此时实行以团队导向为主的`奖金设计，将企业的奖金直接发放到销售团队，而不是员工个人，会在更大的程度上激发销售团队成员的工作积极性、促进销售团队成员间的交流、沟通与协作，也将会在更大的程度上提高整个团队销售业绩。以团队导向为主的奖金设计，是对取得高业绩表现的销售团队给予更高的奖金总额。
（3）奖金设计—业绩导向
以业绩导向为主的奖金设计。进行以业绩导向为主的奖金设计，首先需要将企业的销售目标进行分级，通常销售目标可分为初级销售目标、中级销售目标、高级销售目标等类别，其中不同的销售目标应该对应不同的奖金激励制度。将员工业绩纳入考核体系，作为奖金发放的依据，有利于企业由原来的粗放式的简单管理，步入系统化、科学化和精细化的轨道。但是在进行以业绩导向为主的奖金设计时，企业管理者需要重点注意与销售人员的绩效沟通、绩效反馈和绩效辅导，使得企业在因为制定业绩目标过高导致员工无法完成目标时，能够进行及时的监控，更早地发现问题进行问题的沟通反馈，适当的调整或降低销售目标，从而切实地帮助企业的销售人员实现自身的销售目标。
总之，伴随着企业越来越重销售人员的作用，如何进行销售人员的薪酬设计，尤其是奖金制度的设计，达到最佳的激励模式，是企业实现利益最大化的重点。良好的奖金设计制度，不仅可以节约企业的人力资源管理成本，更可以在更大的程度上激励企业的销售人员创造更高的工作业绩。因此，对于销售人员的薪酬奖金设计，我们在认真分析自身的情况和问题的基础上，通过上述的奖金设计的三个导向即能力导向、团队导向、业绩导向的相互结合，可以有效地实现销售人员奖金分配的合理设计，从而更加积极地体现正向的激励作用，以更好的提高公司的运作效率，实现企业业绩的有效增长。
业绩激励方案 篇4
为贯彻落实市、区新时代教师队伍建设改革要求，落实教师待遇保障机制，结合教职工薪酬制度实施体系，进一步调动广大教职工的工作积极性和创造性，依据学校实际，特制定本下发方案。
一、指导思想
不断深化中小学校收入分配制度改革，建立公平合理、公开透明、有效激励、管理规范的校内分配制度，充分发挥绩效奖励分配的激励导向作用，提高教师的获得感和幸福感。学校按照20xx年市南区制定的政府发放考核的.办法，根据市南教体局对学校考核结果进行发放。
二、分配原则
坚持人才导向、优绩优酬、多劳多得的原则；坚持规范管理、严格考核、注重公平的原则。
三、奖励性绩效工资发放说明
（一）经费拨付
政府奖励性绩效工资按现行财政经费拨付渠道予以保障，发放标准依据学校当年评定等级进行拨付，优秀等级人均拨付3.1万元，良好等级人均拨付2.3万元。
（二）情况说明
1.20xx年区内调动、交流教师，在调动和交流前由原工作学校负责发放。
2.区外调动教师按照在市南区工作时间（按月数比例）实际发放，并且需原学校提供为发放当年奖励性绩效的证明。
3.澳门路小学自20xx年8月-20xx年12月31日等级评定为良好。
3.20xx年12月31日前尚在实习期内的教师，不在发放范围内。
4.根据山东省规范补贴实施要求，每位教师进行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，从本次政府奖励性绩效中统一扣除。
（三）实施范围：学校在编教教师。
四、分配办法及考核细则
（一）分配办法
根据区考核指导意见，本次发放实施差异化奖励，每人发放标准不低于个人拨付平均标准的5%，本校实施发放标准不低于个人平均标准的1%。
奖励差额部分的主要考核内容是20xx年度教师出勤和师德表现两个方面，各占50%。
（二）考则细则
1.教师出勤考核细则：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）
◆病事假累计在0-5天（含5天），实施奖励差额部分的50%全额奖励；
◆病事假累计在6-10天（含10天），扣除差额部分的25%奖励；
◆病事假累计在10天以上，全部扣除差额奖励的50%。
2.师德表现：（20xx年8月-20xx年12月31日期间）
◆教师师德表现良好，实施奖励差额部分的50%全额奖励；
◆如有师德师风问题（如：有偿补课、收授礼金、出现教学事故、未完成教学任务、存在体罚与变相体罚等行为），经查属实，全部扣除差额奖励的50%。
五、实施程序
（一）在广泛征求教职工意见基础上，学校领导班子集体研究，提出意见(6月15日前)；
（二）学校教职工代表大会或教职工大会审议通过（6月16日）；
（三）报区教育体育局、区人社局备案后实行（6月17日）。
（四）6月20日前完成数据测算、公示确认。做好补发工作。
业绩激励方案 篇5
为了奖励先进，鼓励付出与收获的正比均衡，特根据实际工作状况，拟定本方案（制度）
一、营销部的薪酬由底薪与提成两个部分组成。
1.1关于底薪
底薪部分仅仅针对入职三个月内之营销部员工予以全额保留，入职三个月（含）以上之员工则不予保留底薪，未达业绩者将实施倒扣。
1.1-1底薪为RMB3000元/人/月（这其中包含全勤、花费、交通费用）
1.1-2新人入职后从当月起计算，三个月内无任务考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四个月起计算绩效浮动薪酬，如未达最低指标则将实施倒扣，倒扣幅度为按业绩的1.5%，扣至RMB1500元止，如连续两个月未达成任务业绩者，将予以劝退）。
1.2关于提成
提成是营销部对营销员的考核硬性指标之一
1.2-1客户经理在完成个人业绩后超出部分将享有提成。
1.2-2提成点数为超出部分的1.5%，而后每超10万，则其点数上升1个点。以千元为计算单位，不足部分不予计算。公式如下
指标至10万部分（1.5%），指标+10万至20万部分（2.5%）……以此类推。
二、指标是企业根据生意状况给每个客户经理下达的任务，根据淡旺季节的不同会有上下浮动。
2.1关于指标计算公式
客户经理每个月的指标为营业额的10%，超出部分享有提成。
2.1-1为什么是10%？
根据多个纯餐饮酒店的实验结果表明，酒店的业绩通常是由20%的大客户完成80%的业绩，当然，也可能会有所出入，但是对于高端酒店来说，却是基本能够吻合这一定律的。另一实验表明，80%的业绩是由老客户完成的。而对于一个刚刚接触这个行业的客户经理而言，其三个月后可以完成的任务通常为总业绩的8%-12%，第四个月，第五个月开始将会逐步增加，其增加幅度约为1.8%，这种持续如果在几个客户经理能力在伯仲之间的情况下，可以达到个人足以完成业绩的20%。
2.1-2 10%是什么意思？
这个10%指的是总业绩的10%，即总营业额完成100万时，个人应该完成业绩10万，如总额的降低和增长，则随着相应的减低与增长。
2.1-3 为什么是浮动的？
因为，业绩是受一个店的总体营业额的影响的，也受着季节的影响，企业的效益越好，则个人的业绩会越高。所以，许多的业绩是自然可形成的，这一部分，我们认为不当归功于某一个个人，并且，产品的品质一旦形品牌影响力后，客户本身会趋之若鹜，其业绩也应该归功于团队；反之，如果团队不理想，产品质量难以保障，导致客户流失，总体业绩下滑，我们认为也不应该归罪于客户经理。
三、新客户的激励方案
这部分将在提成外另外计算的。
3.1开发新客户的奖励
开发新客户将会获得额外的奖励，其奖励为新客户每在公司消费达5万元时，除了刚才的业绩计算外，将额外获得2%的奖励提成，5-10万元则享有1.5%的额外奖励提成，10-20万元则享有1%的奖励提成。20万后将转为老客户。
3.2为什么开发新客户会获得额外的奖励？
因为我们认为，开发新客户是需要您在工作之余以及花费更多的`心思去培养的，他比一个老客户的投入的精力及成本均要大很多，所以，我们会给您更丰厚的报酬。
3.3为什么是5万以后才享有提成，并逐步减少？
因为我们认为，如果只是来偶然的消费，不代表着客户的稳定性及对酒店的认可，也不代表对您个人的认可。所以，5万则代表着客户有一定的稳定性了，所以，作为客户经理的您，应该更关注政府高层的调动、大型企业的领导更替等您认为有潜质的情报。减少的目的则是希望您又能开发新的客户，并乐衷于去维护老客户。并且，一旦稳定后，您的付出也会相应的随着减少的。 四、关于团队奖励。
团队奖励是针对团队的行为
4.1 团队中的成员会因为各种因素显得很不整齐，我们鼓励协作，所以设定了本奖励方案。
4.2团队奖励须达成如下的几项基本项目后方可获得 &4.2-1 团队完成的总指标达标（团队人数×10%)
4.2-2 团队中最低完成者也可完成整体业绩的6%以上（不含新人）。
4.2-3 团队中当月无纠纷现象
4.3团队完成指标后可获得1000元的团队奖励，此奖励将划拨至营销部中，由部门协商处理。
4.4团队完成业绩占营业总额比例每超出15%，其奖励将倍增。
五、关于后盾及协作
5.1后盾，企业将为您塑造最佳的品牌并提供优质的产品及服务，使您的客户将满意而归。为您将来的客户沟通得以更加顺畅奠定坚实的基础。
5.2协作，您的客户意见的反馈将得到充分的尊重，我们将围绕您的客户意见进行自我反思及整改，我们更相信在大部分时候，您是代表客户的。对于我们自己，我们也将不允许同样的错误在我们身上出现两次。所以，您的每次意见都将督促我们更进一步。鉴于这一前提，您的客户意见将不得向企业隐瞒。
业绩激励方案 篇6
一、销售员收入共四部分，项目如下：
1、基本工资：岗位工资+学历工资
2、绩效工资
计算方法如下：
1000×绩效考核成绩=绩效工资
绩效工资最高为1000元
3、补贴：各种补贴
4、奖金
①跟单奖金：按每个订单利润的1.5%计算。
②船务奖金：按每个订单利润的0.5%计算。
③每月效益奖
按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。
成本构成：当月公司产生的所有费用（但不含销售员的工资和福利开支）÷当月销售员数+该业务员的工资和福利开支。
计算方法：（本月完成订单毛利润—本月公司成本分摊—个人月开支）×10%=每月效益奖金毛利润指扣除定单执行中的一切成本，包括跟单和船务的提成。
试用期的员工没用效益奖，其本人的收益与开支列入公司的收支里。
④年终奖
按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已发放的给其本人的工资奖金和福利开支后的13%发放。发放对象：必须是12月31日还在职的正式员工。对工作表现及职业操守有严重问题的人可以不发此奖
发放时间：次年的3月31日前。
计算方法：（本年度完成订单毛利润—本年度公司成本分摊—个人年开支）×13%=年终奖
二、绩效考核分为两部分，行为指标和业绩指标
月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核
绩效考核的及格分为60分，没有达到60分的，不发绩效工资，连续3个月绩效考核不及格的人将降级或调岗。
新员工试用期只考核行为，不考核业绩，满分按60分算。正式成为公司销售员，前三个月按50%分担公司费用。当公司出现一个销售时，该销售最多分摊公司费用的75%。
1、行为指标，共有4个考核项目，总分为60分；
①出勤表现：
参考公司考勤制度，全勤计30分。一个月内有无故旷工计0分，无故迟到30分钟以上扣2分，超过半天算矿工。迟到、早退3次扣1分，4-6次的扣5分，7-9次扣10分，10次以上扣30分。请事假一天扣5分，两天扣10分，3天扣20分，4天扣30分，请病假1天不扣分，第2天扣2分，第3天扣3分，第4天扣4分，第5天扣5分，第6天扣7分，第7天扣9分，扣完为止。请病假需提供看病当天医院的收费单据等证明。②是否出现工作失误此项全分为10分。失误一次扣5分在工作中出现一次工作失误扣5分。
如果该同志的失误造成直接的经济损失500元以上，除了扣分外，该责任人还要承担损失额的10%，不能与他人分担，如果是两个人以上均有责任的，每人均要承担损失额的10%；造成情况严重者需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）；特别严重者，公司将采取法律途径维护公司利益。；
③客户和供应商的投诉及处理工作此项全分为10分，每投诉一次扣2分，以此类推。
投诉包括客户和供应商的投诉，以收到投诉邮件和管理层收到投诉电话为依据，个人可以提出申诉，为自己辩护。歪曲事实，伪造理由，态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚（警告两次可记过一次，记过两次可以考虑开除）。若造成客户或供应商停止与我司合作的，扣10分。
客户对邮件不按时回复投诉，每一次扣2分；业务员对询盘和定单的进展没及时通知客户，引起客户投诉，每一次扣2分。
④工作态度此项全分为10分，每扣一次，扣2分。主考核内容：邮件不按时回复，开发信不按时发送，总结报表不按时提交，上班做工作外的事，不服从公司工作安排，对同事工作不配合，无书面形式提前请假。
2、业绩指标
最高分为40分。
①销售收入指每月归档合同合计毛利润，每月度归档截止日期为当月度的最后一天。
计算公式如下：
月度销售收入÷月度费用支出分摊任务×40=考核得分，最高分为40分
归档合同：财务完成整个合同的费用结算。
三、备注：
1、中途离职的'员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。
2、业务员权限划分。2万美元以上或毛利在百分之五以下的报价或交易，必须请示上级主管和领导。
3、占用公司资金超30日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1分计算方式：30（1-30）日内免收，31日是按31日算，而不是（31-30）=1日算。
4、合同归档：是指该合同已出货，货款已收回到公司银行帐户，并且结清了该合同项下的所有费用。如果只收回大部份客户货款或相关费用没结清，不能算归档。
5、在当前岗位时间超过9个月的销售人员，上年度绩效考核平均分达到80分并且达到升级资格的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其薪酬标准也相应调整。
6、新客户按谁先建档谁先拥有分配原则，参加展会时多个业务员收到同一个客户名片，公司按各业务员的实际跟进情况进行分配，不得有异议。公司有权回收超过一年没有定单的客户。业务员回复前应先检查客户是否已建档，如已建档向上级提交查询归属，属于公司客户，公司视情况分配，属于其他业务，询盘转给拥有业务回复。一经发现个别业务有抢单行为，公司记大过一次并岗位降一级处理。公司拥有客户分配权，可以视情况变化临时对客户做出调整。
7、所有奖金、补贴以及绩效工资均为税前收入，销售员需自行申报个人所得税。
8、此方案确认为20xx年业务考核的最终方案，每月考核严格按此方案执行。