银行人力资源薪酬改革工作年度总结
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银行人力资源薪酬改革工作年度总结 篇1
市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的'企业精神，各项业务都取得了很大发展。20x年是xx银行大发展的成效之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的领导下，我部门积极投身于分行队伍建设，努力深化人事制度改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知，总结发展经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，提高办事效率,结合我部实际情况，对20xx年全年工作做如下总结:发展中取得的成绩：
一、 结合现状，优化人力资源配置
当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状：
1、截止到20xx年x月x日，xx市分行全部在册从业人员264人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工a类162人，占全部从业人员的61.36%；合同用工b类27人，占全部从业人员的10.22%；劳务用工75人，占全部从业人员的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b类）共189人，合同签订人数为189人，合同签订率为100%；劳务工共75人，派遣率为100%。全行从业人员参保率为100%。
3、全行管理人员84人，占全部从业人员的31.81%；专业人员共有49人，占全部从业人员的18.56%，其中信贷员32人，占全行从业人员的专业岗位的11.83%，占专业岗位的65.31%；综合业务人员共有131人，占全部从业人员的49.65%。
适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况，是不断修缮我行人事制度，合理分配我行岗位人员，推进我行的业务发展的人事管理保障。在20xx年的劳动资源管理中，我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员占比100%，企业员工缴纳保险符合相关要求；在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：从目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。
二、结合实际，认真做好培训工作
当前我行员工素质、岗位培训情况：
1、员工素质：我行大专及以上学历人数216人，约占全行人数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。
2、教育培训：截止20xx年x月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。近期又有5名员工通过信贷培训，获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。
今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时，为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。
三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制
当前我行薪酬制度下的宏观情况：
专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。
20xx年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式，如对优秀员工提供培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。
四、完善考核，制定员工考核办法
为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的积极性和创造性。员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。
20xx年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则。对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。
五、红化思想，积极建设党员队伍
在分行党委的领导下，我部门继续加强职业道德教育和业务知识学习，努力协助行领导举办民主生活会，从转变观念入手，学习新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的学习和教育，积极开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学习，在评议中进步，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。
工作中存在的不足：
一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业务人员过多，分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防能力较为薄弱；差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。
二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。
三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一
些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。
今后的工作规划：
一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行《xx银行xx分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。
二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行《xx银行xx分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。
三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范。
四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自己的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。
五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情况认真实施。加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放在党员队伍建设上，倡导“爱岗敬业，爱行如家”的积极思想，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
20xx年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
银行人力资源薪酬改革工作年度总结 篇2
银行人力资源上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。 主要做了以下工作:
一、 认真选拔，继续深化干部任用制度
为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。
一是对全行科级干部进行了调整。20xx年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，５名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。
二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为2004年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。
三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了２名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作
劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。
一是继续完善工资分配方案。鉴于省分行20xx年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80％。市分行一般员工为副职的80％。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。
二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为2003年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养〕1号文件精神，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参加这次生活补贴调整，从20xx年1月1日起执行，每人每月增加100元。
三是审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行2003－2004年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，20xx年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。
三、 合理规化，机构改革有序进行
为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。
一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行２个、修水县支行２个、八里湖支行１个低效网点。
二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。
三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行（翻牌支行）的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业；市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。
四是认真组织全市农行网点效益测评工作。基层网点效益测评是我行组织机构实行科学化管理的一项基础性工作，是今后我行机构调整和重要依据。市分行根据上级行要求，组织了以人力资源部牵头，计划财务、科技、个人业务等部门相互配合的测评工作组，并成立了以行长为组长的网点测评领导小组。通过近一个多月的精心组织测评，最终全市农行87个参评网点测评结果为：A+类1个、A-类1个、B类16个、C+类24个、C类12个、C-类16个。
四、 扎实稳健，党建工作不断推进
为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54％，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。
二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了较好的促进作用。
三是《党员学习手册》（第二册）如期出版。20xx年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。
四是做好了保持共产党员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[2004]31号、32号文件精神和相关要求，我行党委把开展保持共产党员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程，并进行了认真细致的部署，要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神，明确准备工作的目的意义、主要内容，确保先进性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长，党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产党员先进性教育活动领导小组”，下设办公室。
五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展共产党员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国共产党成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定４名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。
五、 结合实际，教育培训工作有新进展
继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。
一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。
二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了xx年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘剑同志来我行授课，大家反映不错。
三是根据省分行的安排，我们还及时组织有关业务人员及时参加了省分行干校以上的学习班学习。据不完全统计，目前已有16人次参加。
六、掌握政策，及时做好职称评聘工作
由于从xx年起，总行就一直未组织过初、中级技术职称的评聘工作，所以这次评聘工作涉及人员多、牵涉面广、情况复杂，我部认真按照文件要求，严格按程序操作，做到了认真细致和规范，确保了该项工作顺利开展。
一是完成了中级技术职称的报批和聘任工作。经过初步摸底、材料审核、组织推荐和报省行审批、岗位聘任等程序，分二批共聘任了中级专业技术资格人员44名（第一批35名、第二批9名），其中：经济师34名，会计师5名，政工师1名，技师4名。
二是完成了初级技术职称的审批和聘任工作。共聘任了初级专业技术资格人员102名，其中：助理经济师55名，助理会计师44名，经济员1名，会计员2名。
七、严格要求，自觉做好各项日常工作
上半年，除了重要的中心工作外，我部还较好地完成了日常基础工作：
在老干部管理方面，一是对老干部活动经费进行了规范化管理。为了解决和统一全市农行老同志活动经费问题，市行专门下发了农银九发《20xx》53号文件，就当前老干部工作有关事项进行专门通知；二是组织了老干部开展了一系列活动，如春节座谈会、上庐山疗养，较好地体现了党和上级行的老干部政策。
在劳动合同管理方面，及时对到期的劳动合同下发《续订合同意向通知书》，并与53人办理了到期合同续订手续。
在机构管理方面，４月份，对全市农行各级机构共103个单位的工商营业执照向工商部门提请进行了年检，并对需变更事项及时办理了变更手续。
在养老统筹方面，一是健全了全行员工基本养老保险个人台帐和补充养老保险台帐，做到统筹基金帐帐、帐款、帐证相符。至20xx年6月末，我行共缴纳基本养老保险基金29574百元，缴纳补充养老保险基金14294百元。二是建立补充养老保险管理系统。年初，按要求将全市农行xx位员工的补充养老信息输入微机管理，从而使补充养老保险统计工作更加规范化、科学化。三是完成了全行20xx年调整养老保险缴费基数和缴费比例工作。
在自律监管方面，于4月26-28日组织了两个检查小组，对各支行的干部选拔与任免、劳动工资管理、党建工作等内容，逐一进行认真检查和督导。这次检查总体情况良好，针对个别行的少数问题，我们下发了整改意见书，限期整改。
总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。
银行人力资源薪酬改革工作年度总结 篇3
市分行成立以来，本着“勤奋、踏实、创新”的企业精神，各项业务都取得了很大发展。20*年是**银行大发展的成效之年，本年工作中，在区分行人力资源部的部署，及市分行的领导下，我部门积极投身于分行队伍建设，努力深化人事制度改革，完善薪酬激励机制，大力开展员工培训教育，力求提高员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知，总结发展经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，提高办事效率,结合我部实际情况，对20**年全年工作做如下总结:发展中取得的成绩：
一、 结合现状，优化人力资源配置
当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状：
1、截止到20**年*月*日，xx市分行全部在册从业人员264人，各类人员的数量及占比分别为：合同用工a类162人，占全部从业人员的61.36%；合同用工b类27人，占全部从业人员的10.22%；劳务用工75人，占全部从业人员的28.40%。 2、10月份全行合同用工（包括合同用工a、b类）共189人，合同签订人数为189人，合同签订率为100%；劳务工共75人，派遣率为100%。全行从业人员参保率为100%。
3、全行管理人员84人，占全部从业人员的31.81%；专业人员共有49人，占全部从业人员的18.56%，其中信贷员32人，占全行从业人员的专业岗位的11.83%，占专业岗位的65.31%；综合业务人员共有131人，占全部从业人员的49.65%。
适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况，是不断修缮我行人事制度，合理分配我行岗位人员，推进我行的业务发展的人事管理保障。在2010年的劳动资源管理中，我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险，参保人员占比100%，企业员工缴纳保险符合相关要求；在岗位配置上，为缩短管理层次，加大管理半径，我部门为配合市分行队伍建设，对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整：从目前分行领导序列人员的数量来看，可以覆盖目前分行各项管理工作；从目前分行管理序列人员的数量来看，基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。
二、结合实际，认真做好培训工作
当前我行员工素质、岗位培训情况：
1、员工素质：我行大专及以上学历人数216人，约占全行人数的81.37%，其中财经相关专业人数94人，占大专及以上学历人数的35.61%；初级（含）以上职称人数131人，占全行在职人数的49.62%。
2、教育培训：截止20**年*月，参加公司、信贷业务培训人数196人，占全行人数的79.24%。近期又有5名员工通过信贷培训，获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。
今年以来，为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐，我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发展趋势、员工培训需求等方面，我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下，制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点，对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时，为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求，我部门结合实际，对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。
三、薪酬改革，完善制定绩效考核机制
当前我行薪酬制度下的宏观情况：
专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离，逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合，提高了员工的主观能动性。
20**年，我部门逐步深化绩效考核制度，将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合，根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式，如对优秀员工提供培训、进修的机会；树立阳光支行、阳光部门的优秀典范；倡导支行网点评选服务之星等方式，建立健全的激励机制，使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。通过岗位价值评估，突出不同岗位之间的责任与贡献，合理拉开薪酬差距，努力实现真正的内部公平。
四、完善考核，制定员工考核办法
为适应现代商业银行竞争要求，提高分行人力资源管理水平，提升分行员工服务质量和工作效率，充分调动员工工作的积极性和创造性，根据《中国xx银行xx分行劳务工管理办法》（宁邮银发【2010】431号）及《中国xx银行xx分行员工管理办法》（宁邮银发【2010】432号）中相关规定，经xx市市分行党委研究指导，我部门结合本行实际，对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。员工管理以岗位为基础，实行岗位资格认证，规定员工上岗的基本条件，并定量地要求营销业绩，将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分，由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。
2010年，我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。通过员工填写考核信息表，支行、部门综合审查，年度人力资源部考试等程序，遵循公开、平等、竞争的原则。对上岗资格认证合规，营销业绩突出，考核成绩优秀的员工，适当给予奖励、颁发证书，在年末评先时优先考虑，同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。
五、红化思想，积极建设党员队伍
在分行党委的领导下，我部门继续加强职业道德教育和业务知识学习，努力协助行领导举办民主生活会，从转变观念入手，学习新政策，提倡新思想，加强法规、政策知识的'学习和教育，积极开展批评和自我批评，让党员同志在交流中学习，在评议中进步，发挥行内党员带头作用，体现党员先进性。
工作中存在的不足：
一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗位中，我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业务人员过多，分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难，授权机制存在漏洞；兼职现象严重，人防能力较为薄弱；差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。
二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。
三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一
些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足；对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查，缺乏培训的反馈机制。
今后的工作规划：
一、为适应市分行改革发展需要，发挥支行在业务发展中的积极作用，建立有效的激励机制，优化资源配置，推动支行综合实力的增强和提升，促进各项业务快速稳健发展，我部严格按照区分行《xx银行xx分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求，依据现有资源的配置情况，综合考虑支行的规模、效益、人员等因素，对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案，广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议，深化绩效机制的改革。
二、为促进市分行专业岗位的稳健发展，调动信贷、公司从业人员的积极性，防范贷款风险，做好公司业务，认真执行区分行《xx银行xx分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求，本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则，充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性，促进业务稳步健康发展。
三、为了进一步强化工作责任，改进工作作风，提高工作效率，规范服务行为，切实提高支行的服务质量和机关工作作风，深入开展“阳光行动”竞赛评比活动，树立支行、部门学习典范。
四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升，突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训，广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念，创新培训方式，加大培训力度，充分利用各种资源，为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断提升高管人员的政策水平及综合素质，市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班；根据我行经营生产实际，重点抓好基础技能培训和岗位技能培训，由各单位的内训师根据岗位特点，分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训；加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设，开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训，加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展，提升窗口业务能力和业务质量；提高我行员工的服务质量，举办柜面人员服务礼仪知识培训班，努力让自己的规范服务成为习惯，做到标准化、正规化，在为客户提供优质服务的同时，体现自身服务的价值，展示良好的个人修养，通过个人的专业形象与风度，加上周到的服务，提升客户感知的银行形象。
五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度，并结合本行实际情况认真实施。加强工资基金管理，按规定使用、控制和管理工资计划，及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放在党员队伍建设上，倡导“爱岗敬业，爱行如家”的积极思想，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
20**年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作，取得了一定的成绩，也还存在着不足。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。 人力资源部
银行人力资源薪酬改革工作年度总结 篇4
银行人力资源上半年，我部按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过半年来的努力，较好地完成了目标任务。 主要做了以下工作:
一、 认真选拔，继续深化干部任用制度
为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。
一是对全行科级干部进行了调整。20**年初，在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全部16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，５名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力得到明显提高。
二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为2004年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导岗位。
三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了２名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作
劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。
一、继续完善工资分配方案。鉴于省分行20**年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元（不含科级及以上干部），工资计划按人头分配到各支行，只在本行内部分配，按完成比例分配，剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项，权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配，副职按行长的80%。市分行机关部室经理（主任）的效益工资为全市支行行长平均数，副职为正职的80％。市分行一般员工为副职的80％。科级干部绩效工资计划单列，不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元，其中最高为八里湖支行，人均990元，最低为德安支行，人均313元。
二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为2003年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养〕1号文件精神，我行共有33位离休干部（其中1人为建国前工人）参加这次生活补贴调整，从2005年1月1日起执行，每人每月增加100元。
三是审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行2003－2004年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，2005年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。
三、 合理规化，机构改革有序进行
为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。上半年，我行按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。
一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了九江县支行２个、修水县支行２个、八里湖支行１个低效网点。
二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。
三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行（翻牌支行）的各项手续，正式挂牌营业。经市分行党委研究，并报经省分行和九江银监分局同意：我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行，并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业；市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展，达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准，将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变，机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高，无内设机构。
四是认真组织全市农行网点效益测评工作。基层网点效益测评是我行组织机构实行科学化管理的一项基础性工作，是今后我行机构调整和重要依据。市分行根据上级行要求，组织了以人力资源部牵头，计划财务、科技、个人业务等部门相互配合的测评工作组，并成立了以行长为组长的网点测评领导小组。通过近一个多月的精心组织测评，最终全市农行87个参评网点测评结果为：A+类1个、A-类1个、B类16个、C+类24个、C类12个、C-类16个。
四、 扎实稳健，党建工作不断推进
为使我行的党建工作充满生机和活力，我部立足重点放在党员员工的“爱岗敬业，爱行如家”
的教育上，不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力，形成抓党建促发展的浓厚氛围，促进全行业务经营加快发展。
一是做好了全行党支部量化考核工作。全市农行共设党支部89个，通过自查、抽查，被评为“五好支部”的有48个，占总数的54％，达标支部41个，占总数的46%，末出现不达标支部。
二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名，年初，对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰，并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了
较好的促进作用。
三是《党员学习手册》（第二册）如期出版。2005年，我部继续在内容和形式等方面充实，力争让《手册》成为党员干部的良师益友，增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。
四是做好了保持共产党员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[2004]31号、32号文件精神和相关要求，我行党委把开展保持共产党员先进性教育活动准备工作列入重要议事日程，并进行了认真细致的部署，要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神，明确准备工作的目的意义、主要内容，确保先进性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长，党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产党员先进性教育活动领导小组”，下设办公室。
五是认真做好了“七一”期间慰问生活困难党员及建国前入党老党员的摸底统计工作。根据省分行党委组织部有关文件精神，为配合农行系统开展共产党员先进性教育活动，总行、省分行、市分行党委决定,在纪念中国共产党成立84周年前夕，下拨部分党费，对生活较为困难的.党员和老党员及有突出贡献的伤、病、残党员，给予一定的生活补助，同时对建国前老党员一并进行慰问。经摸底调查，全市农行共统计生活较为困难的党员15名，建国前入党的老党员3名。市分行从生活困难党员中确定４名上报省分行，确定3名作为市分行党委慰问对象。
五、 结合实际，教育培训工作有新进展
继续落实好总、省分行培训工作会议的精神，紧紧围绕业务经营发展这一目标，不断提高广大员工的综合素质，逐步构建全行员工终身教育培训体系。
一是实现了多媒体教学。为提高老师授课水平和学员的学习效果，市行党委决定，在培训中心教室增设投影仪、台式电脑等一套多媒体教学设备，另继去年改造部分学员宿舍楼后，今年将另一栋楼房也全部改造，装修一新，教学条件和生活环境大有改善。
二是认真制定培训计划。年初，我部向机关各部室发放了征求意见函，由市分行每个部室，根据目前工作的实际情况，办一期应知应会培训班，我部根据各部门提出的意见和建议，提出了**年的培训计划，决定办班8期。目前已办了国际业务培训班和规范化服务培训班两期，为提高教学质量，我们特邀九江市外汇管理局经管科汤玲玲科长、省分行国际业务部刘
剑同志来我行授课，大家反映不错。
三是根据省分行的安排，我们还及时组织有关业务人员及时参加了省分行干校以上的学习班学习。据不完全统计，目前已有16人次参加。
六、掌握政策，及时做好职称评聘工作
由于从01年起，总行就一直未组织过初、中级技术职称的评聘工作，所以这次评聘工作涉及人员多、牵涉面广、情况复杂，我部认真按照文件要求，严格按程序操作，做到了认真细致和规范，确保了该项工作顺利开展。
一是完成了中级技术职称的报批和聘任工作。经过初步摸底、材料审核、组织推荐和报省行审批、岗位聘任等程序，分二批共聘任了中级专业技术资格人员44名（第一批35名、第二批9名），其中：经济师34名，会计师5名，政工师1名，技师4名。
二是完成了初级技术职称的审批和聘任工作。共聘任了初级专业技术资格人员102名，其中：助理经济师55名，助理会计师44名，经济员1名，会计员2名。
七、严格要求，自觉做好各项日常工作
上半年，除了重要的中心工作外，我部还较好地完成了日常基础工作：
在老干部管理方面，一是对老干部活动经费进行了规范化管理。为了解决和统一全市农行老同志活动经费问题，市行专门下发了农银九发《2005》53号文件，就当前老干部工作有关事项进行专门通知；二是组织了老干部开展了一系列活动，如春节座谈会、上庐山疗养，较好地体现了党和上级行的老干部政策。
在劳动合同管理方面，及时对到期的劳动合同下发《续订合同意向通知书》，并与53人办理了到期合同续订手续。
在机构管理方面，４月份，对全市农行各级机构共103个单位的工商营业执照向工商部门提请进行了年检，并对需变更事项及时办理了变更手续。
在养老统筹方面，一是健全了全行员工基本养老保险个人台帐和补充养老保险台帐，做到统筹基金帐帐、帐款、帐证相符。至2005年6月末，我行共缴纳基本养老保险基金29574百元，缴纳补充养老保险基金14294百元。二是建立补充养老保险管理系统。年初，按要求将全市农行2016位员工的补充养老信息输入微机管理，从而使补充养老保险统计工作更加规范化、科学化。三是完成了全行2005年调整养老保险缴费基数和缴费比例工作。
在自律监管方面，于4月26-28日组织了两个检查小组，对各支行的干部选拔与任免、劳动工资管理、党建工作等内容，逐一进行认真检查和督导。这次检查总体情况良好，针对个别行的少数问题，我们下发了整改意见书，限期整改，
总之，上半年我部在履行工作职责、完善内部管理、干部选拔与调配、员工教育培训等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成绩。但是，在人事制度改革的力度和深度和为业务经营服务等方面还存在不足的地方。在今后工作中，我们将主动加强研究和探索，以与时俱进的时代精神，全面推进人事工作的开展，积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。