三项制度工作总结
老地方整理的三项制度工作总结（精选4篇），希望这些总结范文，能够帮助到大家。
三项制度工作总结 篇1
汾西县地处临汾市西北部，辖5镇3乡1区、万人口。县文化馆现有管理人员和专业人员4名，其中，馆长1名，副馆长1名，专业人员2名。
近年来，我馆在各级领导的关怀和支持下，以深化改革为动力，在队伍建设、公共服务和行政管理方面进行了积极的探索，走出了一条适应文化市场竞争机制的新路子，有力地增强了县文化馆管理、指导、服务全县文化工作的生机和活力。
一、队伍建设不断强化，全馆人员的综合素质和工作能力不断得到新的提高
20xx年以来，县文化馆一班人始终坚持把提升全馆人员的学历职称水平和管理、指导、服务公共文化的能力作为推动全县文化事业发展和繁荣的中心环节来抓，使队伍建设不断取得新成效。一是坚持不懈地狠抓职工培训教育，极大地促进了全员素质和能力的提高。全面实施了职工自学与集体培训辅导相结合，学历进修与岗位培训相结全，继续教育与专业化培训相结合，专项技能培训与全面素质提升相结合等举措，使全员参加学历进修和岗位培训时间每年均达到48学时以上，业务人员完成国家规定1的继续教育时间每年均达72学时以上。二是全员学历水平和专业技术职称水平显著提高。通过坚持不懈地自学和培训进修，全馆4名管理人员和业务人员的学历均达到中专以上水平，均取得助理馆员以上专业技术职称。三是各门类人员配备齐全，分工严密，使各项群众性文化活动均有专人管理，专人指导。我馆明确规定：馆长郭小英专管非物质文化遗产保护传承，兼管舞蹈、文学、美术三个艺术门类的指导；副馆长杜文珍专管音乐，兼管戏剧、摄影和群文理论的指导；业务人员张三燕专管演出设备，兼管数字化服务设备。四是全员工作业绩显著，多次荣获上级领导部门表彰。20xx年5月，由馆长郭小英指挥、副馆长杜文珍领唱、代表县人行表演的大合唱，荣获临汾市人行系统文艺汇演二等奖。20xx年8月，由副馆长杜文珍独唱、代表县烟草公司表演的'歌伴舞，荣获临汾市烟草公司文艺汇演三等奖。20xx年10月，由副馆长杜文珍独唱、代表县城建局表演的歌伴舞，荣获临汾市城建系统文艺汇演三等奖。20xx年，县文化馆自排自演两个文艺节目参加全市“爱、树、建”活动文艺调演，荣获市委宣传部表彰，其中，歌伴舞节目荣获一等奖，音乐快板节目荣获二等奖。
三、全面加强文化馆领导班子建设，全面优化全县文化事业的行政管理。一是狠抓全馆领导班子的思想理论建设，努力提高班子成员的政治素质和管理能力。二是坚持不懈地狠抓民主集中制建设，努力提高班子的凝聚力和战斗力。三是全面加强制度建设，坚持用制度管人，用制度管事，用制度规范全馆各项管理工作和业务工作。20xx年以来，县文化馆先后建立健全了《理论学习制度》、《会议制度》、《工作制度》、《财务管理制度》、《考核管理制度》。对管理人员和业务人员全部实行了岗位责任制管理，制定了严格的《汾西县文化馆岗位管理制度》和全馆人员《考勤、请销假制度》，严格规定了《馆长职责》、《副馆长职责》、《业务人员工作职责》。全面规范了全馆人员的服务行为，制定了严格的《舞蹈室管理制度》、《器乐室管理制度》、《美术室管理制度》、《声乐室管理制度》、《资料室管理制度》。四是狠抓制度的考核落实。对全馆人员实行了严格的上下班考勤制度和请销假制度，使全馆始终保持了良好的工作秩序。对全馆人员实行了严格的考绩制度。对全馆管理人员和业务人员全部实行了目标责任制管4理，坚持做到各类人员年初目标任务明确，年终严格考核，奖惩兑现。
特此报告。
三项制度工作总结 篇2
三项制度改革事关企业的管理体制、经营机制、制度流程、队伍建设等方方面面，突显其艰难性和复杂性。但从我公司内部改革方面看，要立足于公司经营环境和管理现状，充分认识和考虑内部管理水平和发展不平衡及管理基础、企业文化差异等因素，系统思考、统筹谋划、分步推进，把深化三项制度改革作为推动企业发展和改革的必要路径，更是实现创新和融合的重要手段。以着眼发展，正向激励，解决问题，建机立制，有序实施。
一、围绕抓管理，建机制。不断完善和健全与新的管控要求相适应的制度和标准体系，使人力资源体制机制与人才发展要求相适应，优化人力资源管理流程、全面提升员工素质，为实现公司战略目标服务和提供支撑保障。
一是着力加快规范基层组织机构设置，推进“三定”实施工作；
二是做好用工接续计划和人才建设规划，不断调整和优化用工策略，完善新、老厂之间人员合理流动和配置机制，新建电厂项目优先内部调剂和优化内部人力资源结构、老电厂输出人才和自然减员适量补充大学生调整人才素质结构、相关超编超员单位从严控制，确保“控制总量，盘活存量，优化结构”有步骤、有依据
三是加快配套制度建设，创新激励机制、深化约束机制、加强总部机关能力建设，推进管理、技术、技能三条职业通道，使各级员工在职业生涯规划上有定位，有方向，有奔头。
二、围绕抓队伍，促发展。围绕公司发展战略，在人才优先发展、人才服务发展方面进行有效的.开发。使人力资源能力素质与公司发展要求相适应，使员工职业发展意愿和公司发展需求相匹配，促进人才建设，全面推开“模块化”培训和持证上岗工作，以建设三支人才队伍为中心，着力建设“双师型”人才队伍为重点，加强干部队伍建设为关键，顺畅员工职业发展通道，打造一支高素质的员工队伍。
一是重点提升领导干部和后备人才的责任意识和能力素质，设计专题培养方案和计划；二是提升专家及技术人才的创新意识和引领作用，采取课题攻关、导师制等方式，促进技术人才的成长和充分发挥影响力和带动力；
三是提升技能人才的一岗多能和应用能力，通过模块化培训、持证上岗、师徒结对、岗位练兵等有效方式强化培养。
三、围绕推转型，促提升。立足公司发展目标，协同专项管理提升，不断丰富和创新人力资源管理手段和方法，推进人力资源管理转型，促进人力资源优势向人才优势转化，人力资源管理具备较强价值创造力和可持续发展能力
一是重点创新人才选拔任用形式，鼓励和支持基层缺员岗位和管理人员竞争性选拔；二是创新人才流动配置机制，推进各单位之间、总部和基层单位之间的人员交流，鼓励优秀人才到偏远地区挂职锻炼。同时加强技术、技能人才的内部流动和优化配置，以老带新，以高促低；
三是创新人才薪酬激励手段，完善工资总额、经营者年薪、员工绩效三者有机结合的管控机制，优化安全生产、发电量等单项奖分配办法，优化各层级员工收入比例关系。四、围绕抓基础，求实效。在加强公司管理、文化、思想、政策、制度、流程等多个层面融合过程发挥基础保障作用，并加快融入各项业务和体系建设中，重视员工队伍的思想、观念建设，增强管理有效性和提升管控能力。
一是以开展教育实践活动为载体，认真落实基层征集意见中提出的人力资源专题问题，促进人力资源管理基础和专业制度建设；
二是规范公司人力资源各项业务工作，满足公司人力资源管控需要和业务工作。三是以抓实人力资源日常基础工作和人力资源自身队伍建设为抓手，扎实推进各项基础工作建设，提升人力资源部门解决实际问题能力
三项制度工作总结 篇3
近两年来，面对世界经济复苏明显放缓和国内经济下行压力加剧的严峻形势，加上企业内部矛盾的日益凸现，国有企业面临着企业生存的重大挑战，发展不可持续的问题十分突出。为完善国有企业现代企业制度，健全人力资源管理机制，增强公司竞争力，只有深化三项制度改革。本文以某大型国有企业为例，就深化国有企业三项制度改革作如下探讨。
一、深化三项制度改革的目标任务
以转换用人用工机制和分配制度为核心，以健全绩效考核制度和聘用制度为重点，通过劳动合同管理与动态聘用管理的有机结合，通过建立全员聘用制度、公开招聘和择优上岗制度，通过建立与效益、价值创造相联动、与劳动力市场价位相联动的分配制度，建立和形成人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的与市场规律相适应的、灵活的人力资源管理机制。
二、具体举措与规定
1.用人用工制度
（1）改革用人用工形式。灵活实行劳动合同、劳务派遣、实习等三种用人用工形式。针对关键岗位的核心人才（如公司引进的高级专业技术人才、技能人才和职业管理人才；985或211院校理工科专业本科及以上学历的毕业生）直接与公司签订劳动合同；针对临时性、辅助性和可替代性岗位的人员实行劳务派遣，劳务派遣达到一定条件可择优录用为劳动合同用工；部分辅助性的操作类岗位可以实习的形式招聘在校的高职院校学生，实习生毕业后择优转为劳务派遣用工。
（3）实行岗位准入制度。明确公司各类岗位人员的聘用条件，把好人员入口关。如工程技术类岗位要求全日制二本以上学历，相应专业的理工科毕业生，具备较强的专业知识背景，能熟练使用设计软件，有较强的创新意识和能力；公司职能部室岗位要求硕士以上学历，专业知识扎实，有一年以上管理工作经验；或全日制重点本科以上学历，专业知识扎实，有三年以上管理工作经验，有较强的写作分析能力和创新能力；基层单位职能管理岗位要求本科以上学历，专业知识扎实，能熟练操作办公软件，有良好的沟通交流能力和写作分析能力；技能操作类要求高职院校大专以上学历，具备岗位要求的专业知识，中级以上技能等级。
（4）推行全员聘用制。建立员工劳动合同与聘用上岗相分离的'用人用工机制。签订《劳动合同》表明与用人用工建立了劳动关系，但是否上岗工作，仍须与用人用工单位签订《上岗合同》。凡与公司签订了《劳动合同》、试用期合格且具备应聘岗位任职资格条件的员工，可申请应聘到相应岗位工作。员工聘用实行逐级聘用、职数控制、聘用公开、双向选择、平等竞争、约定管理的原则。公司在《劳动合同》的基础上与员工签订《上岗合同》，中、高层管理人员按任期聘任，一般员工原则上一年一聘。用人单位对聘期内员工的绩效实施年度考核，根据绩效考核结果决定员工的续聘和解聘。
（5）建立员工退出制度。一是对聘期内绩效考核结果为待提高的人员，将留岗考察或退出原岗位。二是对留岗考察不合格、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，公司可依法与其解除劳动合同。三是对劳动合同到期的绩效考核为待提高员工，不再续签劳动合同。
（6）加强敏感岗位管理。建议公司将财务、营销、人事、供应、投资、工程建设、招投标等相关岗位确定为敏感岗位，逐步建立此类岗位的回避制和轮换制。实施敏感岗位人员亲属回避制度，公司该类岗位的负责人和相关核心业务人员，原则上不得聘用公司高层管理人员的近亲属。建立敏感岗位轮换制度，对从事该类岗位工作的人员定期进行必要的岗位轮换，原则上负责人三年一轮换，核心业务人员一年一轮换。
（7）建立内部人力资源统一调配制度。一是因负荷不足、有相对富余人员的单位，在其他单位有相应人员需求时，经与单位沟通和单位富余人员本人同意后，人力资源部门有权直接调配，相关单位必须积极配合；二是因公司某项重点专业工作需要，经与单位沟通和单位人员本人同意后，人力资源部门有权直接调动所需人员；三是参加公司内部的公开招聘，经单位同意参加和考、面试考核合格的人员，可直接调入需求单位。
（8）健全全员绩效管理。建立健全以目标管理为重点，以岗位职责为基础，以定量考核与定性评价相结合的绩效评价体系，建立和完善员工的业绩档案。通过实施设定绩效目标，进行绩效沟通，实施绩效考核和运用绩效结果的完整绩效考核循环，实现绩效考核的闭环管理。将绩效考核与各类人才的选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展相结合，通过收入分配与绩效考核挂钩实现工资能增能减。重点加强对中层管理人员、专业管理人员、新进人员的绩效管理。其中，中层管理人员采用目标管理和关键业绩指标相结合的方法进行绩效管理，专业管理人员以岗位职责为依据着重对其履职情况进行绩效管理，新进人员通过360度评价法进行绩效管理。
三项制度工作总结 篇4
三项制度改革事关企业的管理体制、经营机制、制度流程、队伍建设等方方面面，突显其艰难性和复杂性。但从我公司内部改革方面看，要立足于公司经营环境和管理现状，充分认识和考虑内部管理水平和发展不平衡及管理基础、企业文化差异等因素，系统思考、统筹谋划、分步推进，把深化三项制度改革作为推动企业发展和改革的必要路径，更是实现创新和融合的重要手段。以着眼发展，正向激励，解决问题，建机立制，有序实施。
一、围绕抓管理，建机制。不断完善和健全与新的管控要求相适应的制度和标准体系，使人力资源体制机制与人才发展要求相适应，优化人力资源管理流程、全面提升员工素质，为实现公司战略目标服务和提供支撑保障。
一是着力加快规范基层组织机构设置，推进“三定”实施工作；
二是做好用工接续计划和人才建设规划，不断调整和优化用工策略，完善新、老厂之间人员合理流动和配置机制，新建电厂项目优先内部调剂和优化内部人力资源结构、老电厂输出人才和自然减员适量补充大学生调整人才素质结构、相关超编超员单位从严控制，确保“控制总量，盘活存量，优化结构”有步骤、有依据
三是加快配套制度建设，创新激励机制、深化约束机制、加强总部机关能力建设，推进管理、技术、技能三条职业通道，使各级员工在职业生涯规划上有定位，有方向，有奔头。
二、围绕抓队伍，促发展。围绕公司发展战略，在人才优先发展、人才服务发展方面进行有效的'开发。使人力资源能力素质与公司发展要求相适应，使员工职业发展意愿和公司发展需求相匹配，促进人才建设，全面推开“模块化”培训和持证上岗工作，以建设三支人才队伍为中心，着力建设“双师型”人才队伍为重点，加强干部队伍建设为关键，顺畅员工职业发展通道，打造一支高素质的员工队伍。
一是重点提升领导干部和后备人才的责任意识和能力素质，设计专题培养方案和计划；二是提升专家及技术人才的创新意识和引领作用，采取课题攻关、导师制等方式，促进技术人才的成长和充分发挥影响力和带动力；
三是提升技能人才的一岗多能和应用能力，通过模块化培训、持证上岗、师徒结对、岗位练兵等有效方式强化培养。
三、围绕推转型，促提升。立足公司发展目标，协同专项管理提升，不断丰富和创新人力资源管理手段和方法，推进人力资源管理转型，促进人力资源优势向人才优势转化，人力资源管理具备较强价值创造力和可持续发展能力
一是重点创新人才选拔任用形式，鼓励和支持基层缺员岗位和管理人员竞争性选拔；二是创新人才流动配置机制，推进各单位之间、总部和基层单位之间的人员交流，鼓励优秀人才到偏远地区挂职锻炼。同时加强技术、技能人才的内部流动和优化配置，以老带新，以高促低；
三是创新人才薪酬激励手段，完善工资总额、经营者年薪、员工绩效三者有机结合的管控机制，优化安全生产、发电量等单项奖分配办法，优化各层级员工收入比例关系。四、围绕抓基础，求实效。在加强公司管理、文化、思想、政策、制度、流程等多个层面融合过程发挥基础保障作用，并加快融入各项业务和体系建设中，重视员工队伍的思想、观念建设，增强管理有效性和提升管控能力。
一是以开展教育实践活动为载体，认真落实基层征集意见中提出的人力资源专题问题，促进人力资源管理基础和专业制度建设；
二是规范公司人力资源各项业务工作，满足公司人力资源管控需要和业务工作。三是以抓实人力资源日常基础工作和人力资源自身队伍建设为抓手，扎实推进各项基础工作建设，提升人力资源部门解决实际问题能力