股权激励方案
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股权激励方案 篇1
一、股权激励原则
1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。
二、股权激励方案
1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务,合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从20xx年1月1日起共同经营,共享收益,共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划转过来的'业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会
讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权,融资款按照0.5%计付月利息。
三、股权激励对象
首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。
经董事会同意的员工,自行申报认购股份数额。
四、股权激励条件
1、激励对象按照一元一股,自行出资购买公司股份;
2、激励对象认购的股权以一万股为起点,最高认购数额不超过50万股;
3、激励对象与公司解除劳动关系,即丧失激励条件,不享有股权激励权利,不承担激励股权产生的风险。
五、股权激励标准
1、每位员工可认购股权不超过五十万股(50万股),员工的认购股权数额由股东会决定;
2、经公司股东会讨论通过,可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。
六、激励股权的风险承担和收益分配
1、入股后,激励对象的股份与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益,不承担风险。
七、激励股权的收益分配
公司所有出资(含股东的出资和激励对象的出资)所产生的收益,每年度结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、15%的呆坏账准备金之后按照出资比例(包含股东的出资以
及激励对象的出资)进行分配。
八、激励股权转让、退出
1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时,其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东,在同等条件下,员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后,其所持激励股权总额不能超过100万股。
2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东,受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。
3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权,激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算,公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资,第一次为结算后的第30天,第二次为结算后的第180天。期间不计息。
九、股权激励的规范化
在条件成熟的时候,公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制,由激励对象委托他人代为持股,进入工商登记,真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。
股权激励方案 篇2
第一章 总则
第一条 股权激励目的
为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力,吸引和保持一支高素质的经营管理队伍,创造一个激励员工实现目标的工作环境,倡导以业绩为导向的经营理念,提高自主管理水平,鼓励经营管理者为公司长期服务,并分享公司的发展成果,依据《中华人民共和国公司法》,并参照《上市公司股权激励管理办法(试行)》以及其他有关法律、行政法规的规定,特制定本激励方案。
第二条 股权激励原则
1、公开、公平、公正原则。
2、激励机制与约束机制相结合原则。
3、存量配送,增量激励的原则,即在公司资产保值增值的前提下,只有在净资产增值的前提下,激励股份才可提取奖励基金。
第二章 股权激励方案的执行
第三条 执行与管理机构
设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构,对董事会负责,向董事会及股东全会汇报工作。
第四条 激励对象
由公司提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单,报经董事会批准。
(一)确定标准:
1、在公司的历史发展中作出过突出贡献的人员;
2、公司未来发展亟需的人员;
3、年度工作表现突出的人员;
4、其他公司认为必要的标准。
(二)激励对象:
1、董事;
2、高级管理人员;
3、公司核心技术(业务)人员;
4、公司认为应当激励的其他员工。
(三)不得成为激励对象的:
1、同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任董事、高级管理人员职务的,不属于激励对象范围;公司上市以后,持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监事;
2、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
3、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
4、具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
第五条 激励形式
(一)股票期权
1、股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
激励对象可以其获授的股票期权在规定的`期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
2、行权限制
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
3、定价
上市公司在授予激励对象股票期权时,应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:
(1)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;
(2)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
4、授予股权期权的限制
上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:
(1)定期报告公布前30日;
(2)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;
(3)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
(二)限制性股票
1、限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
2、定价
如果标的股票的来源是存量,即从二级市场购入股票,则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行;
如果标的股票的来源是增量,即通过定向增发方式取得股票,其实质属于定向发行,则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期,同时考虑股权激励的激励效应。
(1)发行价格不低于定价基准日前_____个交易日公司股票均价的_____%;
(2)自股票授予日起_____个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起_____个月内不得转让。
若低于上述标准,则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响,提交董事会讨论决定。
3、授予股票限制:
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的,在下列期间内不得向激励对象授予股票:
(1)定期报告公布前_____日;
(2)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后_____个交易日;
(3)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后_____个交易日。
(三)股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益,但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权,用于股票增资权者不参与公司分红。
(四)经营者持股
是指对管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险。
(五)员工持股计划
是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股权,并委托公司进行集中管理的产权组织形式。
(六)管理层收购
是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。将激励主体与客体合二为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
(七)虚拟股权
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但不享有所有权、表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
(八)业绩股票
根据激励对象是能够完成并达到了公司事先规定的业绩指标,由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
(九)延期支付
也称延期支付计划,指公司将部分年度奖金、股权激励收入按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户。在一定期限后,再以公司股票行使或根据期满时股票市值以现金方式支付给激励对象。
(十)账面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售公司。虚拟型是一种模拟认购权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
第六条 激励股权数量、来源及方式
1、本部分数量由公司董事会拟定,如可由公司大股东划拨或董事会决定的其他途径(定向增发等)来选取股权进行股权激励。
第七条 奖励基金提取指标确定
本方案奖励资金的提取以净资产增值率为指标,在净资产增值额中提取奖励资金,净资产增值率计算公式为:
净资产增值率=(期末净资产-期初净资产)/期初净资产×100%
以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
第八条 激励基金按照超额累进提取
1、奖励基金提取的底线标准暂定为_____,即当年的净资产增值率在_____或_____以下时,滚入下年度分配。
2、在此基础上,净资产增值率在_____以上的增值部分,按_____提取。
3、净资产增值率在_____以上的增值部分提取额不足__________元的,当年提取但不奖励,滚入下年度分配。
第九条 奖励基金转换为奖励股份指标
奖励基金转换为奖励股份的指标为经审计的期末每股净资产。
第十条 将奖励基金全部转换为股份,形成奖励股份总额
奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股净资产
第十一条 激励条件
(一)对于一般的上市公司,存在下列情形之一的,不得实行股权激励计划:
1、最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
2、最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;
3、经认定的其他情形。
(二)对于激励对象,存在以下任一情形,不得适用股权激励计划:
1、近三年内被交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;
2、最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;
3、具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的;
4、公司董事局认定其他严重违反公司有关规定的。
第十二条 授予时间
1、上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件,应当履行信息披露义务,在履行信息披露义务期间及履行信息披露义务完毕后30日内,不得推出股权激励计划草案。
2、上市公司提出增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项动议至上述事项实施完毕后30日内,上市公司不得提出股权激励计划草案。增发新股、发行可转债实施完毕指所募集资金已经到位;资产注入实施完毕指相关产权过户手续办理完毕。
3、公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内,上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。
上市公司董事会审议通过撤销实施股权激励计划决议或股东大会审议未通过股权激励计划的,自决议公告之日起6个月内,上市公司董事会不得再次审议和披露股权激励计划草案。
第十三条 股权激励退出机制
激励对象在获得公司股份后,根据公司的服务年限来确定是由公司有偿回购、还是无偿收回、或上市后卖出。
1、激励对象因主动离职或被解聘离开公司的,可以继续持有公司股份、亦可选择不断继续持有公司股份;因犯非严重错误而被解雇离开公司的,必须按本《方案》规定,由公司回购股份;因重大错误导致企业严重受损、严重渎职、触犯国家刑法等,必须辞退并按本《方案》规定由公司收回股份。
2、如果激励对象离开公司,按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的,按与公司有关协议及本《方案》规定执行;未行权的部分自动失效。
3、公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。
第十四条 回购价格
回购价格以上一年度经审计的每股账面净资产为准。
第三章 附则
第十五条 股权激励方案终止情况
股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时,可由薪酬与考核会议提出变更激励约束条件甚至终止该方案,并报股东大会批准。
可能的情况变化如下:
1、市场环境发生不可预测的重大变化,严重影响公司经营;
2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响;
3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础;
4、其他董事会认为的重大变化。
第十六条 本方案责任方
本方案由公司负责拟订、修改和解释,由公司董事会、股东会审议通过后实施。
第十七条 本方案实施方案
本方案由公司 负责解释、组织实施。
_________________公司
_______年___月___日
股权激励方案 篇3
很多人都在问员工的股权激励方案改怎么设计,分出多少股份才是合适的呢?
员工股权激励,可以分为上市公司和非上市公司两大类。但是在股权激励方案设计实施的时候,两种企业会有很大不同。上市企业涉及很多股民的利益,所以需要证券管理部门的参与,会有严格的规定,非上市公司,则有较多的自由发挥空间。
因此,本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。
首先,股权激励的最终目标是:
1、提高员工的工作投入度,创造更好的业绩,比较为自己种田与替人种田,工作热情与投入感是完全不同。关键岗位的员工持股,无非是希望员工改变打工心态,把企业当作自己的企业来对待,工作态度会完全不同。
2、能留住优秀员工,让关键岗位的员工长期留在企业工作,与企业一起发展。
只有达到以上两个目标的股权激励方案,才是成功的!
第二:员工持股几种类型:
1、分红股(又叫干股),员工没有实际股份,只是享有一定股份比例的分红,这类股份,员工不用出资购买,主要和业绩挂钩,员工达到一定业绩目标,或工作一定年限,可以享受。分红股,具有人身依附性,员工在企业工作,就享受,离开企业就丧失,也不可转让。也不用承担经营风险,纯属一种福利性激励。
2、期权,期权指的是,在某个时间点,给员工一个约定价格购买一定的股份,约定在未来某个时间点行权(行使购买权),当行权时,实际股份价格超过约定购买价格时,持股员工,就可以享受股份增值的收益。一般来说,员工要行使购买权,必须达到约定的.业绩条件,才能行权,如果没有达到约定业绩目标,则丧失行权资格。如果达到行权条件,某些员工没有足够资金购买全部配额股权,则可以允许员工部分转让购买资格,这样期权会更有吸引力。
3、出资购买股份,这类股份是企业实际性股份,而且在当下实施,原则上需要在工商登记。员工以现金购买,按出资比例享受股份收益和承担经营风险。一般来说,企业为了激励员工,可能会采取优惠价格让员工购买,或者半买半送。
在操作上,采取用一定方法对公司股权进行估值,再按照每股估值价格给予优惠。比如,某公司股本1000万股,每股收益1元。如果按照PE价格,每股大约8-10元,企业可以采取半买半送,或者按者市场价值4-6折,让员工购买。
这类股份,与员工人身没有依附性,即使员工离职,也可以拥有,或者转让。
以上三种持股方式,根据企业实际情况,可以单独采用,或者混合采用。但是在实际操作中,会遇到各种问题。
第三:员工持股操作的十大关键问题:
1、股权激励的前提是,企业要有长期发展战略,方向明确,前景美好,否则,股权对员工吸引不大。一个没有方向的企业,没有前景的企业,薪水高,也不一定留住优秀人才,别说股份了。
2、股权激励,是为了促进企业业绩提升,快速发展,因此所有的股权激励,要和业绩有关联。同时,员工出资购买股份,也可以增加企业资金实力,有助企业更好发展。
3、尽量让员工掏钱购买股权,因为付出代价不同,珍惜度也不同。最后激励效果也不同。
4、员工持股比例,原则上不能超过20%。占比太大,企业后续引进资本时,股权太分散,致使企业缺少控制人,不利于企业发展。
5、员工持股方案,要充分考虑岗位价值,员工工作年限,以及个人能力与业绩表现来分配股份数量,同时,避免全员持股。认购股份,需要资格,如果每个人都可以购买,就没有稀缺价值。
6、持股员工数量过多时,建议采取代持股份的方式,因为公司法明确规定,有限公司的股东,最多不能超过50人。要规避这个限制,可以考虑股权代持,代持需要签订协议,制定相关操作规则,以避免纷争。
7、企业要实施员工持股计划,财务必须透明,否则对员工的吸引力下降。
8、在考虑员工持股的同时,企业要建立公司治理结构,完善现代企业制度,需要建立股东会、董事会、监事会,并制定股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则,以及经营班子的管理规章。员工在拥有公司股权,获得收益的同时,要有机会,不同程度的参与企业经营管理,发挥其积极性,这样员工才有成就感和归宿感。
9、员工持有股份,要真正有吸引力,还是要让股份能在企业内部能流通起来,一个,股份价格根据公司盈利情况而增加,会提高员工对公司盈利能力的关注,第二,股份可以在公司自由买卖或者大股东回购股份,这样员工出资购买时,对购买的股份难以退出的顾虑会降低,有助于提高员工认购股份的积极性。
10、要做好员工股权激励,还得有组织准备,一个要聘请专家顾问协助,提高方案的科学性与可操作性,另一方面,公司要成立相关小组负责方案设计,后续还需要有部门来管理,这要才能使员工股权激励方案真正落地,实现推动企业发展之目的。
以上建议,供广大企业领导人参考。格局,决定成就,舍得分享的企业家,才能打造真正伟大的企业!
股权激励方案 篇4
一、股权激励计划的宗旨:
xx股份有限公司(以下简称“xx公司”)创建于20xx年7月20日,主要经营xx生产业务。公司注册资本1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。
二、企业发展规划:
企业发展愿景:成为xxxx品牌
企业使命:xxxx
企业的中长期发展战略:xxxx
三、股权激励的目的:
1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。
四、股权激励计划实施办法:
为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:
1、经股东大会同意,由公司大股东方(出让方)同公司被激励员工(受让方)商定:在一定的期限内(如:5年内),受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务;
2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由《员工持股转让协议书》规定的期股数量;
3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;
4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的期股拥有表决权和收益权,但无所有权;
5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。
五、公司股权处置:
1、xx公司现有注册资本1000万元,折算成股票为1000万股。目前公司的股权结构为:
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:
3、在公司总股份10%的员工股权比例中拿出30%即30万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存帐户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
六、员工股权结构
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效,员工激励股分为两个层次,即核心层(高级管理人员、高级技术人员)、中层(部门经理、中级技术人员)。
2、层次界定:核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工;中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例:核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构:
5、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定,给予部分员工期股奖励。
6、由于员工期股计划的实施,公司的股权结构会发生变化,通过留存股票的方式可以保持大股东的.相对稳定股权比例,又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
七、操作细则:
1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的每股原始价格按照公式计算:
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数
2、期股是xx公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(5年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后,期股即转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票帐户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:
(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;
(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后(5年后),xx公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的30%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。
9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内(5年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。
八、行为要求:
有下列情形之一的取消激励资格:
1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。
4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
九、其他股权激励方式:
以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。
股权激励方案 篇5
一、股权激励原则
1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。
二、股权激励方案
1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务,合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从20xx年1月1日起共同经营,共享收益,共担风险。
公司此前的融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会
讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权,融资款按照0.5%计付月利息。
三、股权激励对象
首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。
经董事会同意的员工,自行申报认购股份数额。
四、股权激励条件
1、激励对象按照一元一股,自行出资购买公司股份;
2、激励对象认购的.股权以一万股为起点,最高认购数额不超过50万股;
3、激励对象与公司解除劳动关系,即丧失激励条件,不享有股权激励权利,不承担激励股权产生的风险。
五、股权激励标准
1、每位员工可认购股权不超过五十万股(50万股),员工的认购股权数额由股东会决定;
2、经公司股东会讨论通过,可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。
六、激励股权的风险承担和收益分配
1、入股后,激励对象的股份与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益,不承担风险。
七、激励股权的收益分配
公司所有出资(含股东的出资和激励对象的出资)所产生的收益,每年度结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、15%的呆坏账准备金之后按照出资比例(包含股东的出资以
及激励对象的出资)进行分配。
八、激励股权转让、退出
1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时,其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东,在同等条件下,员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后,其所持激励股权总额不能超过100万股。
2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东,受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。
3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权,激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算,公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资,第一次为结算后的第30天,第二次为结算后的第180天。期间不计息。
九、股权激励的规范化
在条件成熟的时候,公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制,由激励对象委托他人代为持股,进入工商登记,真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。
股权激励方案 篇6
现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—代理问题,由于经营者较所有者在信息方面具有优势,这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者,股权激励就是其中的一种,通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致,与所有者共享利润,共担风险,以减少管理者的短期行为。随着我国政策的放开,越来越多的公司开始实施股权激励政策,但是成功实施激励计划的公司并不多,格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。本文对格力电器股权激励方案进行了分析。
一、案例介绍
(一)公司简介
珠海格力电器股份有限公司(000651,以下简称格力电器)成立于1991年,1996年11月在深圳证券交易所上市,截至20xx年实施股权激励计划之前,公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份,通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。
(二)股权激励实施过程和结果
证监会要求格力电器在20xx年2月前完成股改,于是由格力集团牵头,与格力电器管理层、股东沟通协调后,制定了格力电器股权改革方案,顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于20xx年12月23日公布了股权改革方案,其中包括股权激励方案,公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外,还做出了特别承诺,将所持股份划出2 639万股,作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在20xx-20xx年中任一年度,若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值,格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股,若三年均达到标准,将出售给格力电器管理层及员工2 139万股,其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后,格力电器在20xx、20xx及20xx年均实现了规定的年度利润,主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升,格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日,格力电器分别实施了每10股转赠5股。
二、设计分析
(一)股权激励方式
格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票,其风险相对较小,一般适用于成熟型企业,在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中,从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好,现金流充沛,业绩稳步上升,因此,在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。
(二)股权激励的股票来源
公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种,一是定向发行;二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团,由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的,股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题,由第一大股东提供股票,没有进行定向增发,也没有动用股东的`资金在二级市场回购股票,并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式,将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下,使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低,更加有利于格力电器以后的发展。
(三)激励对象的范围和比例
格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。
由表2可知,在20xx年股权激励对象共有94人,其中高管6人,虽然高管在总体激励对象中所占比例较少,但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股,占总体的55.44%,其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股,两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。在20xx年,格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润,在20xx年10月31日,格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案,方案中,股权激励对象增至609人,较上一年激励人数大大增加,其中,高管人数仍为6人,激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人,高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股,占高管激励股数中的87.6%,占总体激励股数的46.75%,20xx年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。20xx年格力电器同样高额完成目标利润,20xx年2月,格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案,激励对象总数达到了1 059人,较上一年的激励人数又大幅度提升,其中高管人员保持了前两年的6人,中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人,20xx年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股,占激励股份总数的28.16%。
格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人,使更多的员工获益,高管获得的股票数量较多,有利于维持管理层的稳定;高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降,说明股权激励开始逐渐向下倾斜,加大了除高管外其他激励对象的激励程度。
(四)股权激励的时间跨度
格力电器所实施的是三年期股权激励计划,我国许多企业的股权激励时间都很短,大部分在5年左右,较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作,提高业绩,激励作用更强。格力电器20xx-20xx年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出,格力电器在实施了股权激励的这三年中,净利润和资产总额都有了大幅度的增长,但是成长性并不稳定,笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。
(五)股权激励的条件
格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润,三年的目标利润具体值见表1,公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为8.94%、15.34%、22.72%,按照这个增长趋势,公司在未来的年利润增长率将高于20%,但是预先设定的目标净利润的增长率为10%,低于平均年度利润增长率,并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案,股权激励的条件过于简单,设立的激励标准过于单一,使得格力电器轻松达到了激励的标准。
三、启示
通过对格力电器实施股权激励方案的分析,可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。
(一)合理选择股权激励的对象和激励比例
应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励,那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工,授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。
(二)设定有效的股权激励的期限
我国规定,企业的股权激励有效期一般不得超过10年,企业在设计股权激励方案时,要根据自身情况设定有效的股权激励期限,过短的激励期限会使高管产生短期行为,降低股权激励的激励作用。
(三)恰当设计股权激励的条件
为了提高激励效力,企业应该设定具有一定难度的激励条件,过于容易实现的激励条件降低了激励对象的行权难度,会使高管人员操纵指标来实现高额收益,股权激励的作用较弱。因此提出以下建议:1.公司在设计激励条件时,要结合自身情况,例如某指标之前若干年的均值,或是该指标行业均值,以此为标准来制定有效的激励条件,避免激励条件过于简单,适当增加激励效力。2.应该避免用单一的指标来确定激励条件,公司可以根据自身情况,同时引入财务指标和非财务指标来作为激励条件,或是采用多种财务指标结合,以更好地反映公司各方面的能力,对公司形成全面的绩效评价。
股权激励方案 篇7
一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状
(一)样本公司选取及数据来源
本研究选取20xx-2013年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象,由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中,对少量信息披露不完全的公司作剔除,最终得到85家国有控股上市公司(其中:深交所45家,上交所40家)累计公布的94次股权激励计划草案。
(二)国有控股上市公司股权
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据,因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析,本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题:
1.激励方式以期权为主且形式过于单一
企业若想设计一套成功的股权激励方案,激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知,国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主(占比69%)且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式,但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高,只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励,否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动,激励计划终止的可能性更大,说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外,国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式(占比28%),相比股票期权激励方式,它约束性强且规避资本市场波动的效果更好,但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础,因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断,从而造成激励失效,这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2.业绩考核对财务指标依赖性较强
从现状分析来看,国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强,具体表现为两点:一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁;二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比,但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据,但过分依赖有许多弊端:首先更易诱发管理层盈余管理行为,由于所有者缺位,国企高管对公司的控制度远大于其他企业,内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程,从而轻易获利;其次,会导致管理层投资动机不足,因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果,难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力;同时由于国企高管任职通常较短,不能享受其长期投资成果,因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时,从较高的激励计划终止情况来看,业绩考核指标与激励方式的配合不当,也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3.激励有效期
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期,是国家政策要求的最低限制,相比规定的十年上限而言,有效期设置过短。综合分析其原因,主要和国企高管的行政任命期限有密切联系,国企领导人任期一般为三至四年,有的甚至更短,因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在:过分关注个别高管的任命周期,而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示,重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短,并不利于形成长期激励,从而背离股权激励的初衷。同时,目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年,授予间隔过长导致激励强度过低。因此,只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议
(一)选择合适激励方式
尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素,同时结合不同激励方式的优缺点,选择合适的激励方式。同时,激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式,可尝试混合激励,比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣,混合激励可以扬长避短,既能达到更好的激励效果,又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说,CEO等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密,因此可以选择股票期权方式;而对于其他激励对象,为强化留人力度,可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票;对于那些拥有外籍高管的上市公司,为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰,可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看,伴随国企改革深化,激励方式从单一走向多元是必然趋势。
(二)合理选择业绩指标
完善业绩考核体系如前面所分析,过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上,不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准,非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察,促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导,建立多角度的业绩考核体系。同时,可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准,例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管,财务考核只是其中一个部分,可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价,如EVA,因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的,更承担着许多社会责任和发展任务;而对于那些核心技术人员和业务骨干,则可以财务指标来进行考核,这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。
(三)缩短授予间隔
促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看,本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔,从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势,首先目前国企授予间隔一般为五年,这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长,风险越大的认识,从而降低激励效果。但授予间隔的`缩短可以很好改善其心理预期,即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式,通过滚动多次推出的方式,每隔一年授予一次,让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定,并不会导致国有资产流失。其次,缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年,按3:3:4的方式每年授予一次,同时每次授予按目前要求的最低限执行(两年限制,三年行权或解锁),这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年,这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用,即任何员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的作用。第三,授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作,强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望,促进企业核心事业认同感的形成,有利于企业长期发展。
三、结论
股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚,很多方面仍处于不断摸索阶段,本研究通过对激励方案设计进行现状分析,得出以下结论:
1.目前来看
股权激励并不适合垄断型国有企业,如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。
2.研究提出激励方式以期权为主
且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素,并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔,促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。
3.合理设计的股权激励方案的实施
仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提,企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之,国有企业股权激励不能操之过急,要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟,国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升,最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。
股权激励方案 篇8
第一,协助达成企业的发展战略目标。首先,激励方案的实施能减少经营者的短期行为,有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励,考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标,还注重企业未来的价值,而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件,使得经营者不仅关心任期内的业绩,并关注企业的长远发展。
其次,激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言,企业的所有者较为注重企业的长期发展,而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益,其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东,成为利益共同体,进而弱化两者之司的矛盾。
第二,业绩激励。实施股权激励方案后,企业管理者和关键技术人员成为公司股东,具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期具有一种强烈的导向作用,会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥,促使其采用各种新技术降低成本,提高企业的.经营业绩和核心竞争能力。
第三,留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益,还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下,各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性,无法通过资本市场分摊股权激励的成本,也无法通过市场确定单位价格,因此非上市公司无法采用股票期权,期股等常用的股权激励工具,非上市公司能使用的激励方案主要有:
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份,形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益,但这部分虚拟股票没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
然而,虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先,价格制定需要一定的依据。对于该问题,企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家,结合自身的经营目标,选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据,也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次,引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构,但企业会因此发生较大的资金支出,该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次,潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性,缺乏有效的市场和社会监督,而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩,这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩,使个人利益最大化,却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此,这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标,绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等,若激励对象完成考核指标,则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中,将奖励基金分成两个部分:一部分在考核结束之后直接发放;另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管,当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是,如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响,企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中,激励对象只拥有企业收益的分配权,没有企业增值收益,没有所有权,没有表决权,不能转让和出售。
相对其它激励模式,业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益,较大的可能导致经营者的短期行为,但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用,进而强化激励效果。通过风险基金,在现金奖励中增加股份收益,也就是说,企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份,将股份的分红收益和兑现后的增值收益,计入风险基金中。而当激励计划结束时,企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见,风险基金所起到的作用,不仅仅是约束经营者的行为,也可以在一定程度上施以激励;激励对象也会为了提高风险基金的收入,努力提高公司业绩,一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式,其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中,购买型是指在激励计划期初,需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份,期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买,而是由企业无偿授予“账面”股份,在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中,经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益,经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩,因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
限制性股票是指激励对象购买公司股份,激励对象直接获得企业股份,成为企业主人,将企业和个人利益联系在一起。其中,购买股份的资金主要由激励对象个人出资,若激励对象现金支付能力有限,可由企业资助一部分现金购买股份,这部分现金可以视为公司对激励对象的部分奖励。
该股权激励方式的缺席主要表现在限制性股票的流通性上。由于非上市企业奖励给激励对象的主要是非流通股,在激励对象离开企业的时候,这部分股份则面临一定的处理问题。最好的可行的解决方法无非是激励对象继续持有或者转让给企业。然而限制性股票回购的价格确定又是实施障碍。该回购的价格最好在激励计划实施前和激励对象协商确定,而这个价格应该设定在企业可控范围之内,同时又能根据企业在未来几年的发展状况相应增长。
股权激励方案 篇9
一.什么是虚拟股权:
虚拟股权是公司根据员工在公司的工作业绩、工作年限及职位等综合情况,将公司分配给员工的现金奖励转为其虚拟持有公司股份的一种与登记股权相对应的名义股权。本文中所称虚拟股权指公司授予激励对象一种"虚拟"的股份,激励对象可以据此享受一定数量的分红权,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。
二. 执行 虚拟股权设计的意义
越来越多的公司认识到团队的重要性和团队的集合力量,更多的公司愿意放弃用工上的短期行为而给职工更多的依付感,更多的把企业的成果分享到每一个个人,这就是近年来股权激励制度在企业中产生大量需求的原因,对于这种设计,专业公司法律师和一些咨询机构更有优势每个公司会根据自己的实际情况做出适合自己公司的方案,虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下,对公司核心员工的最佳激励方式。
三.实施虚拟股权的主要目的
实施虚拟股权的目的是为了进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩,保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益,激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展;进一步优化企业产权结构,吸引和保留关键人才。
四. 虚拟股权激励主要的特点
第1,股权形式的虚拟化
虚拟股权不同于一般意义上的企业股权公司为了很好地激励核心员工,在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工,其持有者可以按照虚拟股权的数量,按比例享受公司税后利润的分配
第2,股东权益的不完整性
虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权,即按照持有虚拟股权的数量,按比例享受公司税后利润分配的权利,而不能享受普通股股东的权益(如表决权分配权等),所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况
第3,与购买实有股权或股票不同,虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工,不需员工出资
作为股权激励的一种方式,虚拟股权激励既可以看作是物质激励,也可以看作是精神激励
虚拟股权激励作为物质激励的一面,体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权,他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配
虚拟股权激励作为精神激励的一面,体现在持股的员工因为享有特定公司产权,以一种股东的身份去工作,从而会减少道德风险和逆向选择的可能性同时,因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工,所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定,产生巨大的荣誉感
五.虚拟股权的"行权":
指虚拟股权持有员工要求公司按照约定时间、价格和方式履行虚拟股权约定的义务。 举例: 如果你手中有100股甲股票的认购权证,行权日是8月1日。行权价格是5元。就是说,到8月1日这天,你有资格用5元/股的价格买该股票100股。
如果到了这天,该股的市场价是8元,别人买100股要花800元,而你这天则可以用500元就买100股,假如当初你买入权证时每股权证0.50元,那么你一共花了550元,你当然合算了。如果你真买,这个行为就叫行权。
但是如果到了这天,该股的市场价是4元,你当然不会用5元/股的价格买,那么你手里的100股认购权证就是废纸。你肯定选择放弃行权了。
六. 10个步骤设计 虚拟股权激励方案
步骤1:确定股权激励的对象及其资格条件
创业公司首先要明确,激励对象是针对全体员工,还是只对部分核心员工为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果,此激励手段比较适宜只针对核心员工这可以让公司所有员工明确意识到,只有公司的优秀人才,才能享受到虚拟股权.它代表了一种特权如果其他员工想获得这种特权,就必须努力工作,取得高绩效,做好团建管理等 多方面努力让自己成为核心员工
虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为:
(1).高级管理人员:具有一年(含)以上本公司工作服务年限,担任高级管理职务(总经理副总经理总经理助理等)或有高级职称的核心管理层(如营销总监财务总监等);
(2).中层管理人员:具有二年(含)以上本公司工作服务年限,担任中层管理职务(如高级监理人力资源经理等)的人员;
(3).骨干员工:具有三年(含)以上本公司工作服务年限,并获得两次以上公司优秀员工称号的员工,或者拥有独特专业技能处于关键技术岗位的骨干员工(如高级企划培训师等)
步骤2:确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量
确定虚拟股权持有数量时,一般可以把持有股权分为职位股/绩效股和工龄股等,根据公司具体情况划分等级和数额.换句话说,根据虚拟股权激励对象所处的职位工龄长短以及绩效情况,来确定其当年应持有的虚拟股权数量,确保对公司股权激励结构的合理化,同时,员工自己也能更好的影响周围的人.
(1)确定职位股
这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量一般来说,在同一个层次的激励对象,其职位股权可有所不同,但波动应控制在一个较小范围内
可每年年初,对于上述三类虚拟股权激励对象(指的是:高级管理人员/中级管理人员/ 核心员工),先根据其所处职位确定他们的职位股基数
(2)确定绩效股
这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况,决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权
每年年初,公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标;每年年末,根据绩效实际完成情况,按比例分别确定最终增加的股权数量(增加股权数量=本人职位股基数×绩效完成程度×50%)另外,公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制例如,当年绩效完成情况低于90%的人员,取消其享有当年绩效股的资格
(3)确定工龄股
可以依据员工在本公司工作服务年限,自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末,按照每年100股的标准增加股权数量
(4)计算股权数额
将上述三类股权累加,为该股权享有者的当年股权数额
需要补充说明的是,遇到特殊情况,如对公司有特别重大贡献者,其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报,交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定
步骤3:确定股权持有者的股权数量变动原则
由于职位和绩效等因素的变动,使得持有人的股权数量会发生改变职位变动时,职位股的虚拟股权基数随之调整;随着员工工龄的`增加,其工龄股也会逐渐增加对于员工离职的情况,非正常离职(包括辞职辞退解约等)者虚拟股权自动消失;正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人,也可按照实际剩余时间,到年终分配时参与分红兑现,并按比例折算具体分红数额如果股权享有者在工作过程中出现降级待岗处分等处罚时,公司有权减少取消其分红收益权即虚拟股权的享有权
步骤4:确定虚拟股权的性质转化原则
根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况,公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题原则上讲,虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权,从而把虚拟股权转换为公司实有股权在转让时,公司对于购股价格可以给予一定的优惠
在公司虚拟股权的性质转化时,可以原则规定,经虚拟股权享有者申请,可以出资购买个人持有的不低于50%的股权,将其转换为实有股权,公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠
另外,一些特殊情况下,也可经公司领导层协商之后,将员工持有的虚拟股权转换为干股(即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份),从而让股权享有者获得更大的股东权利,既可以享受到类似于虚拟股权的分红权,而且还可以享有表决权和股权的离职折现权,但是,这样的员工在公司里来说可能是"万里挑一 " 跟国宝 有一拼!
步骤5:确定虚拟股权的分红办法和分红数额
首先在公司内部建立分红基金,根据当年经营目标实际完成情况,对照分红基金的提取计划,落实实际提取比例和基金规模,并确定当年分红的基金规模的波动范围
如果分红基金在利润中的提取比例,是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的,为了体现虚拟股权的激励性,可以把分红基金提取比例的调整系数定为1~1.5
假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度,公司净利润为118万元,上年年终奖金总额为6.58万元,则
首次分红基金提取比例基准=(首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润)×(1~1.5)=(6.58÷118)×(1~1.5)=5.8%×(1~1.5)
则最高线:5.8%×1.5=8.7%
中间线:5.8%×1.3=7.5%
最低线:5.8%×1.0=5.8%
而首次分红基金=虚拟股权激励制度的当年公司目标利润(例如200万元)×首次分红基金提取比例,分别对应如下:
最高线:200×8.7%=17.4万元
中间线:200×7.5%=15万元
最低线:200×5.8%=11.6万元
另外,在实际操作中,公司本着调剂丰歉平衡收入的原则,还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则,这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响
假设公司当年分红基金数额为15万元,其将当年分红基金的85%用于当年分红兑现;当年分红基金的15%结转下年,累加到下年提取的分红基金;以后每年都按照这个比例滚动分红基金
步骤6:确定虚拟股权的每股现金价值
按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值:
虚拟股权每股现金价值=当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数
首先,应确定参与分红的股权总数,即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量,得出参与分红的股权总数然后,按照上述公式,计算出每股现金价值
实行虚拟股权激励制度的第一年,假定其当年实际分红基金数额为12.75万元,而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股,所以根据公式,其当年虚拟股权每股现金价值=127500元÷115800股=1.10元/股
步骤7:确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额
将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量,就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额
若某员工持有的股权总数为5800股,则其当年可拿到的虚拟股权分红数额=1.10元/股×5800股=6380元
员工应按照当年分红兑现:结转下年=90%:10%的比例结构滚动分配分红现金即当年发放分红现金的90%部分,剩下的10%部分计入个人分红账户,然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中
步骤8:在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议
公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后,应在公司内部公布实施该激励制度的决议,并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容,详细告知企业员工获得虚拟股权的程序,让员工积极参与进来,把这项激励措施真正落实到位
对于那些经营业绩不错,但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业,不妨尝试一下虚拟股权激励制度,或许会收到意想不到的效果哦!
步骤9:薪酬与考核委员会的设立
在公司董事会下设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构。 薪酬与考核委员会对董事会负责,向董事会及股东大会汇报工作。
1.薪酬与考核委员会的职责
a.薪酬与考核委员会的主要工作
制定股权激励方案的具体条款,包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等;
b.同信托机构进行工作联系;
定期对股权激励方案进行修改和完善,在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案;
步骤10:退出条件及处理
1.正常退出条件。当高层管理人员发生以下情况,公司应收回所授予虚拟股份:
正常离职:从离职之日起所授予虚拟股份自动丧失;
退休:从退休之日起所授予虚拟股份自动丧失;
丧失行为能力或死亡:同退休处理。
2.强制退出条件。当高层管理人员发生以下情况,公司应强制收回所授予虚拟股份:
自动离职:从确认之日起一个月后,所授予虚拟股份自动丧失;
解雇:从解雇之日起,所授予虚拟股份自动丧失。
3.股份退出后遗留分红问题的处理
对于符合正常退出条件的,可享有一定的应分而未分的红利。
离任审计合格后可根据当年在职时间占全年工作时间的比例获得最后一次分红;
若从授予虚拟股份起到离任之日,公司从未进行分红,则在离任审计合格后以其原有虚拟股份额度获得公司此后最近的一次分红。对于符合强制退出条件的,不再享有任何分红权。
七. 虚拟股权激励协议 合同
甲方:
地址:
法定代表人:
联系电话:
乙方:
身份证号码:
地址:
联系电话:
鉴于:
1、乙方为甲方的员工。
2、乙方自进入甲方或甲方直营店______店之日起工作已满______年,且职位为______。
3、甲方为了建立现代企业制度和完善公司治理结构,实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束,使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合,充分调动其积极性和创造性,促使决策者和经营者行为长期化,实现企业的可持续发展,对乙方以虚拟股权的方式进行激励,即乙方以货币的形式购买甲方虚拟股权取得该部分虚拟股所对应的分红权。现甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则,根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定及《______公司章程》就股权激励事宜,特订立以下协议,以资共同遵守:
一、定义
除非本协议条款或上下文另有所指,下列用语含义如下:
1、股权:指______公司在工商部门登记的注册资本金,总额为人民币______万元,一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。
2、虚拟股权:指______对内名义上的股权,虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东,虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权,而无所有权、股东权及其他权利,拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与,不得继承。
3、分红:指______公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额,各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。
4、净利润:指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出(人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
二、协议标的
1、乙方向甲方支付______对价取得甲方虚拟股权。
2、乙方取得的______%的虚拟股权不变更甲方公司章程,不记载在甲方公司的股东名册,不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。
3、每年度会计结算终结后,甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。
4、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额(含税)。
三、激励方式
乙方认购甲方的虚拟股权后即享有该部分股权对应的分红权。
四、协议的履行
1、本协议有效期自乙方向甲方支付认购的虚拟股权对价之日起______年。
2、甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算,得出上一年度税后净利润总额,并将此结果及时通知乙方。
3、协议有效期内,每半年分一次红,每半年最后一个月自然日______日前,甲方确定乙方当此应分红的数额,甲方应在确定乙方可得分红后的______个工作日内,将可得分红一次性以人民币形式支付给乙方。
4、协议生效后且乙方向甲方支付认购虚拟股权的对价之日起,即可享受分红权,协议终止时不足半年的按照月份比例计算但本协议第七条第6款(3)-(7)项约定的情形除外。
5、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担,甲方在实际发放时直接扣除。
6、协议期满,甲方收回对乙方的股权激励及相关的分红权,乙方支付的虚拟股权认购款甲方以乙方支付的原价退回,并收回乙方所持有的虚拟股及对应的分红权。
五、双方的权利义务
1、甲方应当如实计算年度税后净利润,乙方对此享有知情权。
2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。
3、乙方应做好本职工作,维护和管理好客户或工作人员。
4、乙方应实现甲方年度部门的业绩指标,为甲方项目提供建议、创意、创新。具体业绩指标由甲方乙方双方统一制定。
5、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务,不得有任何损害公司利益和形象的行为。
6、乙方对本协议的内容承担保密义务,不得向第三人泄露本协议的内容。
7、若乙方离开甲方公司的,或者依据第七条变更、解除本协议的,乙方仍应遵守本条第5、6款的约定。
六、协议的变更、解除和终止
1、本协议有效期届满本协议自行终止。
2、甲乙双方经协商一致同意的,可以书面形式变更协议内容或以书面形式解除本协议。
3、乙方违反本协议义务,给甲方造成损害的,甲方有权书面通知乙方解除本协议。
4、乙方有权随时通知甲方解除本协议。
5、甲方公司解散、注销的,本协议自行终止。
6、当以下情况发生时,本协议自行终止:
(1)因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的。
(2)丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的。
(3)被追究刑事责任的。
(4)存在违反《公司法》或者《公司章程》《保密协议》,损害公司利益行为的。
(5)执行职务存在过错,致使公司利益受到重大损失的。
(6)连续2年无法达到业绩目标的;经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。
(7)存在其他重大违反公司规章制度的行为。
7、因本条第6款(3)-(7)项约定的情形而导致协议终止的,乙方不享受本协议约定的当期分红权权益,已经分配的不予追回。
七、违约责任
1、如甲方违反本协议约定,迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的,应按可得分红总额的______向乙方承担违约责任。
2、如乙方违反本协议约定,甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红,并有权解除本协议。给甲方造成损失的,乙方应当承担赔偿责任。
八、争议的解决
因履行本协议发生争议的,双方首先应当争取友好协商。如协商不成,则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。
九、协议的生效
甲方全体股东一致同意是本协议的前提,《股东会决议》是本协议生效之必要附件。本协议一式两份,双方各持一份,自双方签字或盖章之日起生效。
甲方(签字或盖章):
年 月 日
乙方(签字或盖章):
年 月 日
股权激励方案 篇10
为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束,奖励和留住企业需要的核心、优秀人才,充分调动员工的积极性和创造性,持续推动企业员工为公司创造更大价值,依法保障公司股东和员工共享公司成长收益,经xxx有限公司(下称公司)股东会讨论通过,现发布本办法供遵照执行。
一、股权激励原则
1、对入股前的公司经营不享受权益,不承担风险;入股后与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人,员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。
3、股权激励员工(以下简称激励对象)不参与公司股东会,不参与公司经营管理,不享有公司章程规定的股东权力。
4、在工商登记中,并不进行注册资本和股东的变更登记,股权激励不影响股东结构改变,不影响公司注册资本改变。
二、股权激励方案
1、经员工认可,公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务,合计xxxx万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起,从xx年xxx月xxx日起共同经营,共享收益,共担风险。
公司此前的.融资款形成的业务一并划转过来,与激励对象的出资融合一起共同经营。
2、前款融合一起的资金,由财务单独建账,单独核算,与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。
3、公司分配给激励对象的股权暂定为xx万股。经公司股东会讨论通过,可以根据公司发展情况增加激励股权。
4、激励对象在认购激励股权的同时,应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权,融资款按照xx%计付月利息。
三、股权激励对象
首先由公司员工自行申请认购股份,经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。
经董事会同意的员工,自行申报认购股份数额。
四、股权激励条件
1、激励对象按照xxx元一股,自行出资购买公司股份;
2、激励对象认购的股权以一万股为起点,最高认购数额不超过xxx万股;
3、激励对象与公司解除劳动关系,即丧失激励条件,不享有股权激励权利,不承担激励股权产生的风险。
五、股权激励标准
1、每位员工可认购股权不超过五十万股(xxx万股),员工的认购股权数额由股东会决定;
2、经公司股东会讨论通过,可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。
六、激励股权的风险承担和收益分配
1、入股后,激励对象的股份与公司股东的股份融合一起,共享收益,共担风险。
2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益,不承担风险。
七、激励股权的收益分配
公司所有出资(含股东的出资和激励对象的出资)所产生的收益,每年度结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、xxx%的呆坏账准备金之后按照出资比例(包含股东的出资以及激励对象的出资)进行分配。
八、激励股权转让、退出
1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时,其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东,在同等条件下,员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后,其所持激励股权总额不能超过100万股。
2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东,受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。
3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权,激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算,公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资,第一次为结算后的第xxx天,第二次为结算后的第xxx天。期间不计息。
九、股权激励的规范化
在条件成熟的时候,公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制,由激励对象委托他人代为持股,进入工商登记,真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。
十、实施日期和试行期限
本办法自xx年xxx月xxx日起试行;
本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。
十一、解释权
本办法的修改权、解释权归公司股东会。
股权激励方案 篇11
一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状
(一)样本公司选取及数据来源
本研究选取20xx-2013年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象,由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中,对少量信息披露不完全的公司作剔除,最终得到85家国有控股上市公司(其中:深交所45家,上交所40家)累计公布的94次股权激励计划草案。
(二)国有控股上市公司股权
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据,因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析,本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题:
1.激励方式以期权为主且形式过于单一
企业若想设计一套成功的股权激励方案,激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知,国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主(占比69%)且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式,但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高,只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励,否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动,激励计划终止的可能性更大,说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外,国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式(占比28%),相比股票期权激励方式,它约束性强且规避资本市场波动的效果更好,但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础,因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断,从而造成激励失效,这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2.业绩考核对财务指标依赖性较强
从现状分析来看,国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强,具体表现为两点:一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁;二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比,但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据,但过分依赖有许多弊端:首先更易诱发管理层盈余管理行为,由于所有者缺位,国企高管对公司的控制度远大于其他企业,内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程,从而轻易获利;其次,会导致管理层投资动机不足,因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果,难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力;同时由于国企高管任职通常较短,不能享受其长期投资成果,因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时,从较高的激励计划终止情况来看,业绩考核指标与激励方式的配合不当,也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3.激励有效期
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期,是国家政策要求的最低限制,相比规定的十年上限而言,有效期设置过短。综合分析其原因,主要和国企高管的行政任命期限有密切联系,国企领导人任期一般为三至四年,有的甚至更短,因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在:过分关注个别高管的任命周期,而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示,重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短,并不利于形成长期激励,从而背离股权激励的初衷。同时,目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年,授予间隔过长导致激励强度过低。因此,只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议
(一)选择合适激励方式
尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素,同时结合不同激励方式的优缺点,选择合适的激励方式。同时,激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式,可尝试混合激励,比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣,混合激励可以扬长避短,既能达到更好的激励效果,又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说,CEO等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密,因此可以选择股票期权方式;而对于其他激励对象,为强化留人力度,可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票;对于那些拥有外籍高管的上市公司,为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰,可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看,伴随国企改革深化,激励方式从单一走向多元是必然趋势。
(二)合理选择业绩指标
完善业绩考核体系如前面所分析,过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上,不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准,非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察,促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导,建立多角度的业绩考核体系。同时,可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准,例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管,财务考核只是其中一个部分,可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价,如EVA,因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的,更承担着许多社会责任和发展任务;而对于那些核心技术人员和业务骨干,则可以财务指标来进行考核,这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。
(三)缩短授予间隔
促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看,本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔,从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势,首先目前国企授予间隔一般为五年,这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长,风险越大的认识,从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期,即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式,通过滚动多次推出的方式,每隔一年授予一次,让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定,并不会导致国有资产流失。其次,缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年,按3:3:4的方式每年授予一次,同时每次授予按目前要求的最低限执行(两年限制,三年行权或解锁),这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年,这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用,即任何员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的作用。第三,授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作,强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望,促进企业核心事业认同感的形成,有利于企业长期发展。
三、结论
股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚,很多方面仍处于不断摸索阶段,本研究通过对激励方案设计进行现状分析,得出以下结论:
1.目前来看
股权激励并不适合垄断型国有企业,如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。
2.研究提出激励方式以期权为主
且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素,并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔,促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。
3.合理设计的股权激励方案的实施
仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提,企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之,国有企业股权激励不能操之过急,要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟,国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升,最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。
股权激励方案 篇12
一、实施办法
对教师工作的考核主要分为三个方面:
1、教学业绩,考核占50%。
主要对教师所带班级的考试成绩,参照教学绩效奖励方案分为三个等次,分别为10分、7分,4分,带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分,最后取平均分。
2、教研成绩,考核占30%。
主要考查教师撰写教学论文及教学反思的`获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。
⑴鼓励教师加强学习,在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分,在省级刊物发表加3分,在市级刊物发表加1分,在学校网站发表加1分。
⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分,省级二等奖加8分,市级一等奖加5分,市级二等奖或校级一等奖加3分,校级二等奖加1分。
⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课,有电子教案、听评课记载交教务处,中心发言人加1分;举行集体备课展示,人均加1分,中心发言人加2分。
⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课,获得好评,有电子教案、听评课记载交教务处,加2分。
⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项,认真编写,按时完成任务,主持人加4分,参与编写加2分。
⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛,获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛,获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分,二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分,三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作,按时完成任务,加3分。
⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座,加2分,并给予一定物质奖励。
⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳,加1分。
⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中,考核通过加3分。
3、学生评教,考核占20%。
教务处每学期组织两次学生评教,评选班级学生欢迎的老师2-3名,得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。
非文字学科教师参照此方案单独考核,考查教研成绩与学生评教两项,各占50%。
二、其他事项
1、严守纪律。上课迟到或提前下课,一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动,扣1分,罚款20元。
2、严格管理。教师因管理不力,课堂混乱,发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心,若过度体罚学生造成恶劣影响,一次扣2分。
3、关心学生。走近学生,真正关心学生的学习与生活,学期中途每流失一人,班主任扣1分。
4、积极教研。迟到、早退、缺席,一次扣1分,罚款20元。累计三次,评优一票否决。
5、自觉坐班。教务处不定期抽查,一次缺勤扣0、3分,并将结果应用于学期末教师评价。
三、考核结果的应用
教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据,也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。
股权激励方案 篇13
一、股权激励原则
1、公开、公平、公正原则。
2、激励机制与约束机制相结合原则。
3、存量配送,增量激励的原则,即在公司资产保值增值的前提下,只有在净资产增值的前提下,激励股份才可提取奖励基金。
二、执行与管理机构
设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构,对董事会负责,向董事会及股东全会汇报工作。
三、激励对象
由公司提名与薪酬委员会根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单,报经董事会批准。
确定标准:
1、在公司的历史发展中作出过突出贡献的人员。
2、公司未来发展亟需的人员。
3、年度工作表现突出的人员。
4、其他公司认为必要的标准。
激励对象:
1、董事。
2、高级管理人员。
3、公司核心技术(业务)人员。
4、公司认为应当激励的其他员工。
不得成为激励对象的:
1、同时为控股股东或5%以上的股东及其他关联股东担任董事、高级管理人员职务的,不属于激励对象范围;公司上市以后,持有激励股权或期权的员工不得担任独立董事和公司监事。
2、最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的。
3、最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的。
4、具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
四、激励形式
股票期权
1、定义
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。
2、行权限制
股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。
3、定价
上市公司在授予激励对象股票期权时,应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:
(1)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价。
(2)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
4、授予股权期权的限制
上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:
(1)定期报告公布前30日。
(2)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日。
(3)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
限制性股票
1、定义
限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。
2、定价
如果标的'股票的来源是存量,即从二级市场购入股票,则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行;如果标的股票的来源是增量,即通过定向增发方式取得股票,其实质属于定向发行,则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期,同时考虑股权激励的激励效应。
(1)发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
(2)自股票授予日起十二个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起三十六个月内不得转让。
若低于上述标准,则需由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响,提交董事会讨论决定。
3、授予股票限制
上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的,在下列期间内不得向激励对象授予股票:
股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定时间内获得规定数量及一定比例的股票股价上升带来的收益,但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权,用于股票增资权者不参与公司分红。
经营者持股是指对管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损和股票降价的风险。
管理层收购是指公司的管理者或经理层(个人或集体)利用借贷所融资本购买本公司的股份(或股权),从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。将激励主体与客体合二为一,从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
虚拟股权:是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但不享有所有权、表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。
账面价值增值权:具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售公司。虚拟型是一种模拟认购权方式,指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
五、激励股权数量、来源及方式
激励数量由公司董事会拟定,如可由公司大股东划拨或董事会决定的其他途径(定向增发等)来选取股权进行股权激励。
六、奖励基金提取指标确定
本方案奖励资金的提取以净资产增值率为指标,在净资产增值额中提取奖励资金,净资产增值率计算公式为:净资产增值率=(期末净资产—期初净资产)/期初净资产×100%,以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。
七、激励基金按照超额累进提取
1、奖励基金提取的底线标准暂定为_________,即当年的净资产增值率在_________或_________以下时,滚入下年度分配。
2、在此基础上,净资产增值率在_________以上的增值部分,按提取。
3、净资产增值率在以上的增值部分提取额不足_________元的,当年提取但不奖励,滚入下年度分配。
八、奖励基金转换
将奖励基金全部转换为股份,形成奖励股份总额:奖励股份总额=奖励基金总额/期末每股净资产。
九、激励条件
对于一般的上市公司,存在下列情形之一的,不得实行股权激励计划:
1、最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告。
2、最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚。
3、经认定的其他情形。
十、授予时间
1、上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件,应当履行信息披露义务,在履行信息披露义务期间及履行信息披露义务完毕后30日内,不得推出股权激励计划草案。
2、上市公司提出增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项动议至上述事项实施完毕后30日内,上市公司不得提出股权激励计划草案。
3、公司披露股权激励计划草案至股权激励计划经股东大会审议通过后30日内,上市公司不得进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。
十一、股权激励退出机制
激励对象在获得公司股份后,根据公司的服务年限来确定是由公司有偿回购、还是无偿收回、或上市后卖出。
1、激励对象因主动离职或被解聘离开公司的,可以继续持有公司股份、亦可选择不断继续持有公司股份;因犯错误而被解雇离开公司的,必须按本《方案》规定,由公司回购股份;因重大错误导致企业严重受损、严重渎职、触犯国家刑法等,必须辞退并按本《方案》规定由公司收回股份。
2、如果激励对象离开公司,按本《方案》规定可继续持有已行权的激励股份的,按与公司有关协议及本《方案》规定执行;未行权的部分自动失效。
3、公司上市后已行权的激励股份转成可流通的股票。
十二、股权激励终止
股权激励方案实施时经营环境及外部条件发生重大变化时,可由薪酬与考核会议提出变更激励约束条件甚至终止该方案,并报股东大会批准,可能的情况变化如下:
1、市场环境发生不可预测的重大变化,严重影响公司经营。
2、因不可抗力对公司经营活动产生重大影响。
3、国家政策重大变化影响股权激励方案实施的基础。
4、其他董事会认为的重大变化。
十三、附则
1、本方案由公司负责拟订、修改和解释,由公司董事会、股东会审议通过后实施。
2、本方案由公司董事会负责解释、组织实施。
股权激励方案 篇14
员工股权激励,可以分为上市公司和非上市公司两大类。但是在股权激励方案设计实施的时候,两种企业会有很大不同。上市企业涉及很多股民的利益,所以需要证券管理部门的参与,会有严格的规定,非上市公司,则有较多的自由发挥空间。
因此,本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。
首先,股权激励的最终目标是:
1、提高员工的工作投入度,创造更好的业绩,比较为自己种田与替人种田,工作热情与投入感是完全不同。关键岗位的员工持股,无非是希望员工改变打工心态,把企业当作自己的企业来对待,工作态度会完全不同。
2、能留住优秀员工,让关键岗位的员工长期留在企业工作,与企业一起发展。
只有达到以上两个目标的股权激励方案,才是成功的`!
第二:员工持股几种类型:
1、分红股(又叫干股),员工没有实际股份,只是享有一定股份比例的分红,这类股份,员工不用出资购买,主要和业绩挂钩,员工达到一定业绩目标,或工作一定年限,可以享受。分红股,具有人身依附性,员工在企业工作,就享受,离开企业就丧失,也不可转让。也不用承担经营风险,纯属一种福利性激励。
2、期权,期权指的是,在某个时间点,给员工一个约定价格购买一定的股份,约定在未来某个时间点行权(行使购买权),当行权时,实际股份价格超过约定购买价格时,持股员工,就可以享受股份增值的收益。一般来说,员工要行使购买权,必须达到约定的业绩条件,才能行权,如果没有达到约定业绩目标,则丧失行权资格。如果达到行权条件,某些员工没有足够资金购买全部配额股权,则可以允许员工部分转让购买资格,这样期权会更有吸引力。
3、出资购买股份,这类股份是企业实际性股份,而且在当下实施,原则上需要在工商登记。员工以现金购买,按出资比例享受股份收益和承担经营风险。一般来说,企业为了激励员工,可能会采取优惠价格让员工购买,或者半买半送。
在操作上,采取用一定方法对公司股权进行估值,再按照每股估值价格给予优惠。比如,某公司股本1000万股,每股收益1元。如果按照PE价格,每股大约8-10元,企业可以采取半买半送,或者按者市场价值4-6折,让员工购买。
这类股份,与员工人身没有依附性,即使员工离职,也可以拥有,或者转让。
以上三种持股方式,根据企业实际情况,可以单独采用,或者混合采用。但是在实际操作中,会遇到各种问题。
第三:员工持股操作的十大关键问题:
1、股权激励的前提是,企业要有长期发展战略,方向明确,前景美好,否则,股权对员工吸引不大。一个没有方向的企业,没有前景的企业,薪水高,也不一定留住优秀人才,别说股份了。
2、股权激励,是为了促进企业业绩提升,快速发展,因此所有的股权激励,要和业绩有关联。同时,员工出资购买股份,也可以增加企业资金实力,有助企业更好发展。
3、尽量让员工掏钱购买股权,因为付出代价不同,珍惜度也不同。最后激励效果也不同。
4、员工持股比例,原则上不能超过20%。占比太大,企业后续引进资本时,股权太分散,致使企业缺少控制人,不利于企业发展。
5、员工持股方案,要充分考虑岗位价值,员工工作年限,以及个人能力与业绩表现来分配股份数量,同时,避免全员持股。认购股份,需要资格,如果每个人都可以购买,就没有稀缺价值。
6、持股员工数量过多时,建议采取代持股份的方式,因为公司法明确规定,有限公司的股东,最多不能超过50人。要规避这个限制,可以考虑股权代持,代持需要签订协议,制定相关操作规则,以避免纷争。
7、企业要实施员工持股计划,财务必须透明,否则对员工的吸引力下降。
8、在考虑员工持股的同时,企业要建立公司治理结构,完善现代企业制度,需要建立股东会、董事会、监事会,并制定股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则,以及经营班子的管理规章。员工在拥有公司股权,获得收益的同时,要有机会,不同程度的参与企业经营管理,发挥其积极性,这样员工才有成就感和归宿感。
9、员工持有股份,要真正有吸引力,还是要让股份能在企业内部能流通起来,一个,股份价格根据公司盈利情况而增加,会提高员工对公司盈利能力的关注,第二,股份可以在公司自由买卖或者大股东回购股份,这样员工出资购买时,对购买的股份难以退出的顾虑会降低,有助于提高员工认购股份的积极性。
10、要做好员工股权激励,还得有组织准备,一个要聘请专家顾问协助,提高方案的科学性与可操作性,另一方面,公司要成立相关小组负责方案设计,后续还需要有部门来管理,这要才能使员工股权激励方案真正落地,实现推动企业发展之目的。
以上建议,供广大企业领导人参考。格局,决定成就,舍得分享的企业家,才能打造真正伟大的企业!
股权激励方案 篇15
一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状
(一)样本公司选取及数据来源
本研究选取20xx-20xx年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象,由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中,对少量信息披露不完全的公司作剔除,最终得到85家国有控股上市公司(其中:深交所45家,上交所40家)累计公布的94次股权激励计划草案。
(二)国有控股上市公司股权
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据,因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析,本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题:
1.激励方式以期权为主且形式过于单一
企业若想设计一套成功的股权激励方案,激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知,国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主(占比69%)且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式,但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高,只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励,否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动,激励计划终止的可能性更大,说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外,国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式(占比28%),相比股票期权激励方式,它约束性强且规避资本市场波动的效果更好,但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础,因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断,从而造成激励失效,这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2.业绩考核对财务指标依赖性较强
从现状分析来看,国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强,具体表现为两点:一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁;二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比,但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据,但过分依赖有许多弊端:首先更易诱发管理层盈余管理行为,由于所有者缺位,国企高管对公司的控制度远大于其他企业,内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程,从而轻易获利;其次,会导致管理层投资动机不足,因为财务指标更多反映的是过去的短期经营成果,难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力;同时由于国企高管任职通常较短,不能享受其长期投资成果,因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时,从较高的激励计划终止情况来看,业绩考核指标与激励方式的配合不当,也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3.激励有效期
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期,是国家政策要求的最低限制,相比规定的十年上限而言,有效期设置过短。综合分析其原因,主要和国企高管的行政任命期限有密切联系,国企领导人任期一般为三至四年,有的甚至更短,因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在:过分关注个别高管的任命周期,而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示,重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短,并不利于形成长期激励,从而背离股权激励的初衷。同时,目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年,授予间隔过长导致激励强度过低。因此,只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议
(一)选择合适激励方式
尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素,同时结合不同激励方式的优缺点,选择合适的激励方式。同时,激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式,可尝试混合激励,比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣,混合激励可以扬长避短,既能达到更好的激励效果,又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说,CEO等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密,因此可以选择股票期权方式;而对于其他激励对象,为强化留人力度,可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票;对于那些拥有外籍高管的上市公司,为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰,可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看,伴随国企改革深化,激励方式从单一走向多元是必然趋势。
(二)合理选择业绩指标
完善业绩考核体系如前面所分析,过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上,不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准,非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察,促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导,建立多角度的业绩考核体系。同时,可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准,例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管,财务考核只是其中一个部分,可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价,如EVA,因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的,更承担着许多社会责任和发展任务;而对于那些核心技术人员和业务骨干,则可以财务指标来进行考核,这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。
(三)缩短授予间隔
促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看,本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔,从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势,首先目前国企授予间隔一般为五年,这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长,风险越大的认识,从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期,即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式,通过滚动多次推出的方式,每隔一年授予一次,让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定,并不会导致国有资产流失。其次,缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年,按3:3:4的方式每年授予一次,同时每次授予按目前要求的`最低限执行(两年限制,三年行权或解锁),这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年,这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用,即任何员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的作用。第三,授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作,强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望,促进企业核心事业认同感的形成,有利于企业长期发展。
三、结论
股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚,很多方面仍处于不断摸索阶段,本研究通过对激励方案设计进行现状分析,得出以下结论:
1.目前来看
股权激励并不适合垄断型国有企业,如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。
2.研究提出激励方式以期权为主
且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素,并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔,促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。
3.合理设计的股权激励方案的实施
仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提,企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之,国有企业股权激励不能操之过急,要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟,国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升,最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。
股权激励方案 篇16
一、确定股权激励对象
从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围
根据这个原则, 股权激励对象被分成了三个层面:
第一层面是核心层,为公司的战略决策者;
第二层面是经营层,为担任部门经理以上职位的管理者;
第三层面是骨干层,为特殊人力资本持有者。
二、确定股权激励方式
股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具,其中,权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票员工持股计划等,这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权,公司不需要支付大笔现金,有时还能获得缺点是公司股本结构需要变动,原股东持股比例可能会稀释。
现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等,其优点是不影响公司股权结构,原有股东会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付,现金支付压力较大。而且,由于激励对象不能获得真正的股权,励作用有所影响。
确定激励方式,应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公的基础之上,可考虑如下激励方式:
对于人力资本价值高且忠诚度高的员工,采用实股或期股激励方式,以在员工身上实现经营权与所有权的统一;对于不愿出资的员工,可以采用分红权激励和期权激励,以提升员工参与股权激励的积极性。
上述激励方式并非一成不变,在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新,设计出契合求的激励方案。
三、股权激励的股份来源
针对现金结算类的股权激励方式,不涉及公司实际股权激励,故不存在股份来源问题,以下仅就权益类股权的股份来源进行如下阐述:
一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励,一般由原始股东,通常是大股东向股权激励份。根据支付对价的不同可以分为两种情形:其一为股份赠予,原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股虑激励对象个人所得税问题);其二为股份出让,出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定二是采取增资的方式,公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。
需要注意的是,在股权转让或增资过程中要处理好原始股东的优先认购买权问题。公司可以在股东会对股权激励决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。
四、股权激励的资金来源
在现金结算的情况下,公司需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准,避免给公司的正常经营力。而在权益结算的情况下,除公司或老股东无偿转让股份外,股权激励对象也需要支付一定的资金来受让该部据资金来源方式的不同,可以分为以下几种:
一是激励对象自有资金。在实施股权激励计划时,激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力很高,因此,需要采取一些变通的方法,比如,在股权转让中采取分期付款的方式,而在增资中则可以分期缴纳大股东提供借款方式。
二是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施,公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后法定公积金后,经股东会或者股东大会决议,还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以算方式的股权激励,也可以用于权益结算方式的股权激励。
五、确定股权激励周期
若要产生长期激励效用,股权激励需要分阶段进行,以确保激励对象的工作激情能够得以延续。
一般可以将股权激励的授予期设为3年,例如针对期股方式,可按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完毕
的解锁及期权的兑现亦分3年期实施,这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年;针对利润分红激励方行1次分红,同时由公司存留一定比例的分红份额,待第3个年度返还,并以此类推。
之所以采用上述机制,其原因在于,在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。
六、确定退出机制,避免法律纠纷
为规避法律纠纷,在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。针对不同的激励方式,分别采用不同的退出机制
(一)针对现金结算类激励方式,可从三个方面界定退出办法:
1.对于合同期满、法定退休等正常的离职情况,已实现的激励成果归激励对象所有,未实现部分则由企业收回。离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩,则未实现部分也可予以保留,以激励其能继续关注公司的发
2.对于辞职、辞退等非正常退出情况,除了未实现部分自动作废之外,已实现部分的收益可归属激励对象所有。
3.若激励对象连续几次未达到业绩指标,则激励资格自动取消,即默认此激励对象不是公司所需的人力资本,当获取人力资本收益。
(二)针对权益结算类激励方式,可从以下三方面界定相关退出办法:
1、针对直接实股激励方式,激励对象直接获得实际股权,成为公司真正的股东。要根据股权激励协议约定的强制要求激励对象转让股权存在较大困难,需要明确以下事项:
①关于强制退股规定的效力
在激励对象取得公司实际股权后应当变更公司章程,章程对公司及股东均有约束力。变更后的章程应规定特定条股东应当强制退股,该规定可以视作全体股东的约定。在该条件满足时,特定股东应当退股。
同时应注意在公司存续过程中修改章程,并规定强制退股条件,则要分别情况看待。对于赞成章程修改的股东来足强制退股条件时,章程的规定对他有效;对于反对章程修改的股东来说,即使章程已通过,强制退股的规定对力。
在此应注意:股东资格只能主动放弃,不能被动剥夺。章程或激励协议通过特殊约定强制退股条款,可能因违反东不得抽逃出资的强制性规定而被认定无效,对激励对象仅起到协议约束的效果。
②退股的转让价格或回购价格
股权激励协议中一般规定了强制退出的股份的转让价格/回购价格计算方法。退出股份价格经常约定为激励对象原或原始购买价格加利息的作价。但资产收益是股东的固有权利,不能被强制剥夺,资产收益体现在利润分配、剩和转让股份获益三方面。股东退股有权以市场价值作价。再者,在公司亏损时,如再以原价或原价加利息作价,东不公平或涉嫌抽逃。
因此,在股权激励设计方案中对退股的转让价格约定为公司实际账面净资产价值或市场公允价值较为妥当。 ③协议能否规定只向特定股东转让
上述规定往往会侵犯了其他股东的优先购买权,优先购买权也是股东的固有权利,非经其事先同意,不得被剥夺权激励协议中约定或另行出具其他股东承诺放弃优先购买权。
七、股权激励中的税收问题
股权激励过程中涉及的税收问题主要体为以下两方面:
1、公司股权激励支出能否在公司成本中列支
我国目前未对非上市公司股权激励过程中的税收问题作出明确规定,但在相关条例中可以找到一定依据。《中华企业所得税法实施条例》第三十四条规定“企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。前款所称工资薪金,是纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”同时国家税务总局在《关于我国居民企激励计划有关企业所得税处理问题的公告》第三款规定“在我国境外上市的居民企业和非上市公司,凡比照《管规定建立职工股权激励计划,且在企业会计处理上,也按我国会计准则的有关规定处理的,其股权激励计划有关处理问题,可以按照上述规定执行。”
根据上述条例的规定,非上市公司的股权激励支出,可以在公司成本中列支,但要区别对待:
针对股权激励计划实行后立即可以行权的,确定作为当年公司工资薪金支出,依照税法规定进行税前扣除;
针对股权激励计划实行后,需待一定服务年限或者达到规定业绩条件(以下简称等待期)方可行权的,公司等待计算确认的相关成本费用,不得在对应年度计算缴纳企业所得税时扣除。在股权激励计划可行权后,公司方可根际行权时的公允价格与当年激励对象实际行权支付价格的差额及数量,计算确定作为当年公司工资薪金支出,依进行税前扣除
2、激励对象获得的股权激励份额的税收问题
国家税务总局《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》(国9号)规定,在中国负有纳税义务的个人(包括在中国境内有住所和无住所的个人)认购股票等有价证券,因其表现或业绩,从其雇主以不同形式取得的折扣或补贴(指雇员实际支付的股票等有价证券的认购价格低于当期发场价格的数额),属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得,应在雇员实际认购股票等有价证券时,按照《中国个人所得税法》(以下称税法)及其实施条例和其他有关规定计算缴纳个人所得税。上述个人在认购股票等有行转让所取得的所得,属于税法及其实施条例规定的股票等有价证券转让所得,适用有关对股票等有价证券转让人所得税的规定。
除上述国税发〔1998〕9号,目前关于非上市公司股份期权计划并无其他政策规定。由此可以看出,非上市公司际认购股票等有价证券时,按照《中华人民共和国个人所得税法》(以下称税法)及其实施条例和其他有关规定人所得税。根据我国《个人所得税法》规定,工资、薪金所得,适用超额累进税率,税率为3%至45%;利息、得、财产转让所得和其他所得适用比例税率,税率为20%。
股权激励方案 篇17
一、国有控股上市公司股权激励方案设计现状
(一)样本公司选取及数据来源
本研究选取20xx-20xx年在深沪挂牌上市的A股国有控股上市公司首次股权激励公告日公布的股权激励计划草案为研究对象,由WIND数据库股权激励模块提供的信息及各公司股权激励计划草案整理得到。其中,对少量信息披露不完全的公司作剔除,最终得到85家国有控股上市公司(其中:深交所45家,上交所40家)累计公布的94次股权激励计划草案。
(二)国有控股上市公司股权
激励方案设计存在的主要问题股权激励的实施以激励方案为依据,因此不合理的方案设计会影响股权激励的实施效果。基于对国有控股上市公司股权激励方案现状的统计分析,本研究提出以下几个可能影响目前激励效果发挥的主要问题:
1.激励方式以期权为主且形式过于单一
企业若想设计一套成功的股权激励方案,激励方式的选择尤为重要。对样本数据的分析可知,国有控股上市公司激励方式主要以股票期权为主(占比69%)且单一激励方式占比高达98%。尽管在欧美国家90%以上的上市公司会选择股票期权方式,但该方式对资本市场的稳定程度依赖性高,只有在股票市场能充分反应企业经营业绩的情况下才能发挥有效激励,否则就会导致激励失效或使股东遭受剩余损失。同时期权方式下由于外部不可控的股市波动,激励计划终止的可能性更大,说明我国资本市场不稳定的现状是影响其顺利实施的重要因素。另外,国有控股上市公司也在逐渐使用限制性股票激励方式(占比28%),相比股票期权激励方式,它约束性强且规避资本市场波动的效果更好,但由于其授予或解锁条件以严格的业绩指标为基础,因此一旦业绩指标设置不合理就会导致激励的中断,从而造成激励失效,这都是国有控股上市公司在单一激励方式下所不能避免的问题。
2.业绩考核对财务指标依赖性较强
从现状分析来看,国有控股上市公司的业绩考核对财务指标依赖性较强,具体表现为两点:一是67%的公司只使用财务指标衡量是否可以行权或解锁;二是虽然30%的草案引入了与同行业或标杆企业的对比,但其对比依据仍然是财务指标。尽管财务指标是最直观、最易取得的数据,但过分依赖有许多弊端:首先更易诱发管理层盈余管理行为,由于所有者缺位,国企高管对公司的控制度远大于其他企业,内部控制人有更多机会操纵激励方案财务指标的制定及会计信息的报告过程,从而轻易获利;其次,会导致管理层投资动机不足,因为财务指标更多反映的.是过去的短期经营成果,难以充分体现高管在公司业绩增长之外的长期努力;同时由于国企高管任职通常较短,不能享受其长期投资成果,因此共同导致管理层长期投资动机不足。与此同时,从较高的激励计划终止情况来看,业绩考核指标与激励方式的配合不当,也是导致股权激励计划终止的重要原因。
3.激励有效期
设置过短且授予间隔过长目前国有控股上市公司主要以五年为一个有效期,是国家政策要求的最低限制,相比规定的十年上限而言,有效期设置过短。综合分析其原因,主要和国企高管的行政任命期限有密切联系,国企领导人任期一般为三至四年,有的甚至更短,因此如果有效期设置过长会使这些领导还未享受激励成果便已离任。但这也正是国有控股上市公司方案设计的关键问题所在:过分关注个别高管的任命周期,而忽略了对其他人员的长期激励。因此本研究若无特殊提示,重点探讨非行政任命高管及核心人员的激励问题。五年有效期设计对无任期限制的激励对象而言实则过短,并不利于形成长期激励,从而背离股权激励的初衷。同时,目前国有控股上市公司股权激励间隔至少为五年,授予间隔过长导致激励强度过低。因此,只有同时调整激励有效期和授予间隔才能更好促进激励效果的发挥。
二、国有控股上市公司股权激励方案设计建议
(一)选择合适激励方式
尝试混合激励国有控股上市公司应综合考虑自身行业特点、财务状况、外部环境、激励对象需求等多方面因素,同时结合不同激励方式的优缺点,选择合适的激励方式。同时,激励方式不应仅局限于目前较为常用的股票期权和限制性股票单一方式,可尝试混合激励,比如股票期权和限制性股票组合、股票期权和股票增值权组合等混合模式。同时每种激励方式各有优劣,混合激励可以扬长避短,既能达到更好的激励效果,又能规避单一激励方式下存在的风险。对于国有控股上市公司来说,CEO等高级管理人员作为国家委派的代表与国有企业的最大股东——国家的利益联系紧密,因此可以选择股票期权方式;而对于其他激励对象,为强化留人力度,可以选择事先需要现金支付且激励与约束并存的限制性股票;对于那些拥有外籍高管的上市公司,为避免外籍高管不能开立证券账户的困扰,可对其采用股票增值权激励方式。同时从长远发展角度看,伴随国企改革深化,激励方式从单一走向多元是必然趋势。
(二)合理选择业绩指标
完善业绩考核体系如前面所分析,过分依赖财务指标存在多种弊端。国有控股上市公司在业绩指标的选择上,不能单纯以衡量业绩成果的财务指标为行权或解锁标准,非财务指标的引用更能增加对激励对象的综合考察,促使激励对象更加注重公司长远绩效的提升和可持续发展。本研究建议国有控股上市公司可参考《规范通知》的指导,建立多角度的业绩考核体系。同时,可根据不同职责对激励对象实施不同的考核标准,例如对公司可持续发展及全体股东负责的核心高管,财务考核只是其中一个部分,可更多引入外部权威机构的评价指标和政府对企业的综合评价,如EVA,因为国有企业的发展不仅以经济发展为唯一目的,更承担着许多社会责任和发展任务;而对于那些核心技术人员和业务骨干,则可以财务指标来进行考核,这样更有助于他们锁定工作目标从而激发其工作热情。
(三)缩短授予间隔
促进股权激励常态化从股权激励执行的关键时间点看,本研究建议竞争性国有控股上市公司可缩短授予间隔,从而促进股权激励在国企中的常态化。这样做有三点优势,首先目前国企授予间隔一般为五年,这必然会使激励对象从心理上产生等待时间越长,风险越大的认识,从而降低激励效果。但授予间隔的缩短可以很好改善其心理预期,即实现目前民营企业已多执行的“小步快跑”方式,通过滚动多次推出的方式,每隔一年授予一次,让股权激励成为公司治理的关键部分。同时配合国家有关激励总数量累计不得超过公司股本总额的10%的规定,并不会导致国有资产流失。其次,缩短授予间隔的同时其实拉长了股权激励的有效期。假设国企设置授予期为三年,按3:3:4的方式每年授予一次,同时每次授予按目前要求的最低限执行(两年限制,三年行权或解锁),这样一项股权激励计划全部有效期就会延长至八年,这样的常态化授予在激励的同时有较强的约束作用,即任何员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的作用。第三,授予常规化能同时促进那些暂未纳入激励计划的员工努力工作,强化其想要从非核心人员转变为核心人员的愿望,促进企业核心事业认同感的形成,有利于企业长期发展。
三、结论
股权激励在我国国有控股上市公司中起步较晚,很多方面仍处于不断摸索阶段,本研究通过对激励方案设计进行现状分析,得出以下结论:
1.目前来看
股权激励并不适合垄断型国有企业,如能设计合理可以成为竞争性国有企业留住人才、提升企业绩效并促进企业可持续发展的有效手段。
2.研究提出激励方式以期权为主
且形式过于单一、业绩考核对财务指标依赖性较强、激励有效期设置过短且授予间隔过长是目前国有控股上市公司在设计中存在的可能影响激励效果实施的关键因素,并认为可以从通过选择合适激励方式并尝试混合激励、合理选择业绩指标并完善业绩考核体系同时缩短授予间隔,促进股权激励常态化三个方面的改善提高目前激励方案的设计质量。
3.合理设计的股权激励方案的实施
仍以完善的法律体系和较为健全的资本市场运行机制为有效前提,企业和国家必须并肩齐发才能使股权激励效用更好的发挥。总之,国有企业股权激励不能操之过急,要稳步推进。相信伴随国企改革步伐的加快、国家政策方面的不断成熟,国有控股上市公司实施股权激励的数量会逐步提升,最终有效促进企业内部核心事业认同感的建立和企业价值最大化的实现。
股权激励方案 篇18
新三板股权激励基本介绍
股权激励是为充分发挥人才潜力、实现企业绩效最大化而对员工进行长期激励的一种手段,即通过各种方式使员工直接或间接持有企业股权,从而实现员工与企业结成利益共同体。股权激励的本质便在于通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认,正确处理货币资本与人力资本的矛盾,形成利益共生共享的机制与制度安排。股权激励与其他一般激励的显著区别便在于它的长期性、约束性。
新三板挂牌企业大多为处于成长期的中小企业,人力资源的挖掘当然显得更为重要,故新三板挂牌企业的股权激励计划目前正开展得如火如荼。
新三板法律法规关于股权激励的规定
针对新三板挂牌企业的股权激励并没有详细的法律规定,只见于新三板法律法规中对股权激励计划的披露作出了相应的安排,故目前新三板股权激励计划的实施条件大多比照上市公司要求(《上市公司股权激励管理办法(试行)》)。新三板法律法规中直接涉及股权激励的全部规定如下:
1、《中华人民共和国公司法》第一百四十二条:公司不得收购本公司股份。但是,有下列情形之一的除外:(一)减少公司注册资本;(二)与持有本公司股份的其他公司合并;(三)将股份奖励给本公司职工;(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议,要求公司收购其股份的。公司依照第(三)项规定收购的本公司股份,不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。
2、《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》第2.6条:申请挂牌公司在其股票挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的,应当在公开转让说明书中披露股权激励计划等情况。4.1.6条:挂牌公司可以实施股权激励,具体办法另行规定。
3、《全国中小企业股份转让系统挂牌公司信息披露细则(试行)》第四十一条:实行股权激励计划的挂牌公司,应当严格遵守全国股份转让系统公司的相关规定,并履行披露义务。第四十六条:挂牌公司出现以下情形之一的,应当自事实发生之日起两个转让日内披露——(七)董事会就并购重组、股利分派、回购股份、定向发行股票或者其他证券融资方案、股权激励方案形成决议。
4、《全国中小企业股份转让系统公开转让说明书内容与格式指引(试行)》第三十条第六项:披露报告期内各期末股东权益情况,主要包括股本、资本公积、盈余公积、未分配利润及少数股东权益的情况。如果在挂牌前实施限制性股权或股票期权等股权激励计划且尚未行权完毕的,应披露股权激励计划内容及实施情况、对资本公积和各期利润的影响。
5、《非上市公众公司信息披露内容与格式准则第1号——公开转让说明书》第二十五条:申请人应披露公司董事、监事及高级管理人员的薪酬和激励政策,包括但不限于基本年薪、绩效奖金、福利待遇、长期激励(包括股权激励)、是否从申请人关联企业领取报酬及其他情况。
6、《全国中小企业股份转让系统主办券商尽职调查工作指引(试行)》第十条:通过实地考察、与管理层交谈、查阅公司主要知识产权文件等方法,结合公司行业特点,调查公司业务所依赖的关键资源,包括但不限于——(八)调查公司管理层及核心技术(业务)人员的薪酬,持股情况和激励政策(包括股权激励)。最近两年上述人员的主要变动情况、原因和对公司经营的影响,了解公司为稳定上述人员已采取或拟采取的措施,并评价管理层及核心技术(业务)人员的稳定性。
新三板股权激励案例整理
以下案例的整理,为在全国中小企业股份转让系统(以下简称为“股转系统”)官网“信息披露”中以关键词“股权激励”进行搜索获取,通过逐个分析得出以下案例归纳表格,因部分公司股权激励计划名称的特殊性未能检索到,故以下表格并未能容纳新三板挂牌企业所有实施股权激励的案例:
如无特别备注,上述股权激励的股票来源均为公司向激励对象或持股平台定向发行股份,募集资金用途均为补充公司流动资金。经统计,上述激励模式为限制性股权的挂牌企业共36个,约占47%,为挂牌企业中实施股权激励最主要的模式;激励模式为股票期权的挂牌企业21个,约占27%;其中明确同时使用股票期权与限制性股权两种激励模式进行激励的企业有两家,为夏阳检测、百华悦邦;虚拟股权目前仍只有精冶源一家企业,股票增值权的激励模式在新三板挂牌企业中还未得到运用;其中一部分激励计划其实质为一次无任何限制条件、无任何等待期的股权转让或定向发行股份,不具有股权激励的约束性质。
新三板股权激励模式之比较
在整理并分析股转系统披露的所有新三板股权激励方案过程中,可发现新三板挂牌企业的股权激励方案相比较上市企业而言,无论从实施条件、激励模式还是股票的来源等,其形式都更为灵活且丰富。其中主流的激励模式主要为股票期权、限制性股权、股票增值权、虚拟股权等,这些模式或被单一使用,或被混合使用。对于员工持股计划、激励基金等其他激励模式,或被主流激励模式所包含、或不具有股权激励的性质,本文便不再铺开赘述。
1、股票期权
股票期权指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权,具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)和条件购买公司一定数量的股票,也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让、抵押、质押、担保和偿还债务。
案例分析:
截至目前,上海仁会生物制药股份有限公司(以下简称为“仁会生物”,代码:830931)仍是唯一一家挂牌前开始实施股权激励计划而后成功挂牌的新三板企业。20xx年2月仁会生物通过了股权激励方案,激励计划的有效期为自股票期权首次授予日起十年,公司分四次授予股票期权,股票期权总数为317万股,占当时股本总额3.52%,股票来源为公司向激励对象定向发行普通股股票。
(1)首次授予股票期权情况:
首次授予日为20xx年2月24日,授予股票期权76万份,行权价格为1元/股;此次行权条件为公司在20xx年12月31日前获得“谊生泰注射液”新药证书、“谊生泰注射液”生产批件、“谊生泰注射液”通过GMP认证并获得相关证书。如在20xx年12月31日前未达到上述“三证齐全”的目标,则首次期权激励对象所获得的期权数量按一定比例进行折扣后分期行权;此次激励对象为7人,均系在公司工作满6年且为公司主要产品“谊生泰”研究和开发工作作出重大贡献的高级管理人员、中级管理人员及核心研发技术人员;此次激励计划的可行权日为首次授予日起满24个月后。
20xx年11月20日,首次授予的期权已在中国证券登记结算有限责任公司完成登记。截至目前,首次授予股票期权约定的行权条件中的期限未到。20xx年5月公司通过了该次股票期权激励计划二次授予方案,确定了第二次股票期权授予的行权条件。
(2)该激励模式之于公司与员工的利弊(包括股权激励的共性与该激励模式的个性)☆于公司而言效率——调动员工的积极性,规范公司的治理机制,提高公司的整体效率。该次股权激励的对象均为公司的经理、主管等,为公司的中高级管理员工,而这些“中坚力量”正代表公司的管理效率,股票期权的授予带来的财富以及“主人翁”心理必定提高他们的积极性,使激励对象在心理上从“员工”变成“老板”,进而提高公司的凝聚力与效率。这一效率直接体现在加快了公司实现短期目标的进程。首次股票期权授予的行权条件为公司在20xx年12月31日前实现“三证齐全”,虽然截至目前仍无法确定该目标是否能够实现,但是至少该股权激励方案潜在的巨大利差对该目标的实现起到了加速的作用;人才——固定并约束现有人才,吸收并引进外来人才。该次股权激励将一批管理者变成了股东,使他们在享有公司剩余价值分配权的同时也承担公司的经营风险,对于激励对象既是诱惑(股价上涨),也是约束(股价下跌)。同时公司巨大的股权激励力度势必会吸引更多的人才前来,从而不断优化公司的人力资源,成为公司加速发展的不竭动力。
资金——获得一批投资款,客观上增加了公司的注册资本。相比其他激励模式,股票期权成本较低。仁会生物首次股票期权授予的股票来源于公司向激励对象以1元/股的价格定向发行普通股股票,员工购买该股票的款项来源于自有资金,公司不提供任何资金保障或担保服务。虽然公司的初衷不在于这些少量资金,但是毋庸置疑的是,这批新增股东将是公司遭遇危机时资金的保障,这批人的“股东和员工”双重身份正是他们选择与公司共存亡的关键引导因素。
弊端——股权激励最大的弊端便是股权的分散,公司决策效率降低,可能导致企业价值的减损。决策效率的降低是因股权的分散,企业价值的减损是因管理者持股比例的增加,即所谓的“管理防御假说”[①]。截至目前仁会生物公司股东已超过150个,显然,每次股东大会的召开以及对重要事项的审议都较难形成集中的意见,这一大弊端是该次股权激励的股票来源方式(定向发行)造成的后果。故现在大多挂牌企业选择成立有限公司或者合伙企业(须符合股转系统关于合格投资者的规定,注册资本须500万以上)作为股权激励的员工持股平台(例如三星股份、同兴股份等),这样可有效地避免该弊端。且股权激励的效果可能保持较为短暂,一旦员工行权后成为股东,则无从限制,其势必可能依仗股东身份,谋取个人私利,背弃公司价值目标。
☆于员工而言
财富——直接获得财富。首次股票期权授予确定的行权价格为1元/股,其他三次的预留股票期权的行权价格为5元/股,而根据公司目前最近的一次股票发行价格(20xx年6月,公司定向发行400万股,发行价格为25元/股,且股票价格一直处于稳步上升阶段),员工可以直接获得股票价格之间巨大的利差,如果股票发行价格跌破行权价格,员工可以自主放弃行权。
价值——管理地位更加牢固,可一定程度上通过自己的想法实现价值。股东的身份可以提出自己的想法,员工的身份可以执行自己的想法,如执行不力,股东的身份还可以保障自己的地位与报酬。股权激励具有一般奖励无法比拟的优势,其不只是激励员工“尽本分”,更是鼓励他们敢于“不安分”去实现自己的价值。
弊端——股权激励固然是公司给予员工的福利,但是该种福利的特殊性便在于其具有风险,可能最终“不得其利,反受其害”。股票期权授予一般设置行权条件,例如仁会生物的“三证齐全”目标,如未能按时实现条件可能获得的股权比例将大打折扣;如可行权日开始时股价跌破行权价格,员工可能放弃行权,到头来也只是空欢喜一场;如员工按原计划行权,用自有资金购买股权后股价跌破行权价格,对于员工来说却是“卖力又折本”的生意。
2、限制性股权
限制性股权是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股权一般会设定股票锁定期(即持有股票但不能出售),在公司业绩达到预先设定的考核指标后,方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。
案例分析
北京百华悦邦科技股份有限公司(以下简称为“百华悦邦”,代码:831008)于20xx年10月9日披露了《股票期权与限制性股权激励计划》,是股权激励模式混合使用的代表性案例。对于股票期权部分此处不再赘述,集中针对其中限制性股权部分进行详细分析。该计划授予限制性股权100万股,占当时公司股本总额2.5%。
(1)限制性股权授予情况:
首次授予日为本计划经公司股东大会审议通过之日,首次授予73.85万股,预留26.15万股,授予价格为7.5元/股;授予条件为公司及激励对象符合《上市公司股权激励管理办法》规定的要求即可;解锁条件为除符合上述授予条件外还应达到每段解锁期相应年度绩效考核目标,否则由公司回购限制性股权并注销;首次授予的激励对象为112人,均系公司公司中层以上管理人员、主要业务(技术)人员等;此次激励计划的解锁期分为三期,第一期为自首次授予日起18个月后的首个交易日起至首次授予日起30个月内的最后一个交易日当日止。
20xx年10月15日百华悦邦举行第三次临时股东大会决议,审议通过了上述股权激励方案,并且同意增加73.85万注册资本,由首次授予限制性股权的激励对象认购。
(2)该激励模式之于公司与员工的利弊
除具有股权激励的共性利弊外,限制性股权具有如下独特利弊:
☆于公司而言
见效快——限制性股权的特殊性便在于方案一经通过,员工在数月之内一般就能成为公司股东,只不过他们的股份存在漫长的锁定期。这对于员工的心理压迫非常强烈,员工要变成股东须投入自有资金,且这些行为不可逆转(股票期权可放弃),员工只能竭尽全力去实现解锁条件。(这就是所谓的“限制性股权具有一定的惩罚性”,如股价下跌,一损俱损)百华悦邦10月9日开始实施股权激励计划,15日即开始增加注册资本,激励对象在一个月内便快速获得股份。
风险小——如股权激励主要为了固定并约束现有人才,那限制性股权激励模式是最好的选择,因为限制性股权极大降低了股权激励行权获益的风险。百华悦邦在开展股权激励计划一个月内,便“绑定”了所有激励对象,且无论以后公司业绩是否好坏,股价上涨或下跌,这些激励对象都无法自主放弃,而且还必须努力实现解锁条件。
弊端——相比较其他股权激励模式,限制性股权的弊端便在于实现战略目标的成本和手段不经济性导致偏离激励初衷,因限制期限较短,员工获得股份后容易背弃公司利益最大化目标。
☆于员工而言
相比较其他激励模式,限制性股权对于员工而言风险较大,能够快速获得股份的代价便是快速被“绑定”,如购买股份后遭遇股价跌破购买价,因缺乏退出机制,势必损失惨重,除非刻意不实现解锁条件,由公司回购股份。
3、虚拟股权
虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份,被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长,利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权,只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下,公司支付给持有人收益时,既可以支付现金、等值的股票,也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权,将他们的长期收益与企业效益挂钩。
案例分析
北京精冶源新材料股份有限公司(以下简称为“精冶源”,代码:831091)于20xx年5月披露《虚拟股权激励方案》,开创了新三板挂牌企业股权激励模式的先河,目前也仍是唯一一家实施虚拟股权实施激励的挂牌企业。
(1)虚拟股权激励具体方案如下:
本激励计划的有效期限为三年,即20xx年-20xx年,激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权,计划有效期满后,公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
该激励方案还明确激励对象的确定标准、授予数量、业绩考核等。在实现公司业绩目标的情况下,按照公司该年度净利润和虚拟股权占比核算和提取股权激励基金。即:当年激励基金总额=考核年度净利润×加权虚拟股权总数/加权实际总股本。
虚拟股权的每股现金价值:每股现金价值=当年激励基金总额÷实际参与分红的虚拟股权总数。
公司处于收购、兼并或转板上市阶段的,虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票或者现金补偿,具体转换方案另行制定。
从激励方案来看,我们能够很清晰地得知虚拟股权的实质,其本质在于以虚拟股权形式取代传统的“绩效等级”给予员工分红权。只是该种虚拟股权在特定条件下有转为股票的可能,且分红额度与企业效益息息相关。截至目前,精冶源针对该激励计划未作进一步披露,预估须20xx年5月进行第一次年度分红。
(2)该激励模式之于公司与员工的利弊
虚拟股权相对于其他股权激励模式是最为特殊的一种,因为其实质为一种年度分红凭证,缺乏股权变动的实质性内容。
☆于公司而言
操作简便——虚拟股权方案的制定、操作均只需公司内部通过即可,且未有相关法律法规限制,其实质为公司绩效考核制度,属于公司内部管理问题。
影响久远——相对于其他激励模式,虚拟股权的影响可以一直延伸下去,并不因为股票价格、行权、解锁等事项而受到影响,其最大的制度价值在于利用虚拟股权给予的分红权调动企业员工为公司长远发展而共同努力的积极性。
弊端——虚拟股权并不是股权,所以激励力度相对较小,无法实现固定人才的作用,激励对象也可能过分关注企业短期效益获得分红,不支持企业资本公积金的积累。因虚拟股权激励模式主要以分红为激励手段,所以对于公司的现金支付压力较大。
☆于员工而言
该种激励模式实质只是一种分红政策,对于员工而言是纯奖励的措施,没有任何风险。员工较容易理解,无须自主支付资金,较易接受。但相对于其他激励模式而言,诱惑力较小,员工的积极性不会太高。
4、股票增值权
股票增值权指公司授予经营者一种权利,与虚拟股权具有一定的相似性,如果经营者努力经营企业,在规定的期限内,公司股票价格上升或公司业绩上升,经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益。收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差价或净资产的增值,激励对象不用为行权支付现金,行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。
案例分析
从整理股转系统披露的所有股权激励方案来看,截至目前,新三板挂牌企业中尚未出现采取股票增值权激励模式的案例。但是主板上存在部分案例,例如运达科技(300440)、正泰电器(601877)、华菱管线(000932)等。
该激励模式之于公司与员工的利弊
☆于公司而言
股票增值权激励模式与虚拟股权存在一定的相似性,均是公司给予激励对象一种权利,激励对象实现了相应条件后可依据该种权利获得分红。对于公司来说,操作非常便利,只需公司内核审批,无须解决股票来源问题,亦不存在资本操作的一系列难题。弊端:激励对象不能获得真正意义上的股票,激励的效果较差;激励力度与股票价格直接相关,可能与公司业绩存在偏差,无法做到“奖励公正”;无法固定现有人才,且公司支付资金压力较大。
☆于员工而言
除存在上述虚拟股权激励模式的利弊外,股票增值权激励模式直接以股票价格的升降作为支付激励对象的.分红标准,可能导致激励对象过分关注股票价格的升降。且由于我国资本市场的弱式有效性,股价与公司业绩存在较大偏差,这一客观原因会让员工忽视对于业绩的追求,从而背离激励初衷。
5、小结
因为欠缺相应法律法规具体细化,股权激励模式结构也不清晰,激励效果未有保障,故新三板挂牌企业对于新的业务规则充满期待,对于未来的发展持乐观态度。
从监管部门的角度讲,优化企业治理结构、活跃新三板市场是设计股权激励的出发点。而企业挂牌进入新三板的目的是不同的,部分企业希望通过把新三板作为跳板进入主板市场,而另一些企业仅希望通过新三板能够更好地进行股权融资。因此区分对待才是制定股权激励规则的重要原则,对于股权激励规则更多的采取原则性规定,通过信息披露的方式进行监管。不同的企业也将采取更为适合自身未来发展方向的股权激励模式,这对于非上市公众公司的长期发展是非常有利的。
因非上市公共公司并不能够像上市公司那样股票可以频繁交易,故行权时股票价格的问题就使得一些员工更愿意通过现实的现金奖励而非空洞的股票。这种对于未来的不确定性其实也一定程度的阻碍了公司进行股权激励的动力,虽然股权激励提供了一个诱人的前景,但是公司新三板市场股权的流动性同样值得思考。
新三板股权激励操作要点
目前新三板市场正在快速发展,即使目前暂时短期流动性不足,但很明显新三板股票市场的流动性正在逐渐增强,因股权激励一般需要2年至5年不等的限制期限,因解除限制的时候也应是新三板市场活跃的时候,故目前正是新三板企业推出中长期激励计划的最佳时期。新三板市场的各项制度正在逐步完善,最终也将建设成为一个真正市场化运作的交易市场。金无足赤,股权激励是把双刃剑,运用得好可“刃迎缕解”,运用得不好即是“刃树剑山”。
因股转公司暂未出台关于股权激励的相关具体规定,故新三板挂牌企业均参照上市公司的标准予以执行,以确保股权结构清晰和治理结构完善,以下操作要点仅供参考:
(一)股权的来源
1、定向发行
从整理股转系统目前披露的所有股权激励计划来看,新三板挂牌企业股权激励的股权来源85%以上都是通过定向发行股票。如企业选择定向发行股票,则须注意几个要点:
定向发行后股东累计不超过200人的,证监会豁免核准;超过200人的须申请核准;(《非上市公众公司监督管理办法》第45条)经证监会核准后,公司须在3个月内首期发行且不少于总发行额50%,剩余部分12个月内发行完毕;(《非上市公众公司监督管理办法》第44条,无须证监会核准的可不遵守此条)除董事、监事、高级管理人员外,其他定向增发的股票并无限售要求;每次定向发行除公司股东之外的其他合格投资者合计不得超过35人。(《非上市公众公司监督管理办法》第39条)2、股权转让根据《股权激励有关事项备忘录2号》规定,股东不得直接向激励对象赠予(或转让)股份。股东拟提供股份的,应当先将股份赠予(或转让)上市公司,并视为上市公司以零价格(或特定价格)向这部分股东定向回购股份。所以新三板挂牌企业为了规范治理,大多未采取该种方式获得激励的股份,但是仍存在少数案例,例如大美游轮(831408)、财安金融(430656)、新宁股份(831220),这三个案例都是通过间接转让的方式巧妙避开备忘录的规定。
案例分析
重庆大美长江三峡游轮股份有限公司(即“大美游轮”)20xx年6月1日通过《股权激励计划方案》,其激励股权的来源及操作如下:激励对象共同成立忠县联营企业管理中心(有限合伙)(以下简称“忠县联营”),然后忠县联营以1.02元/股的价格受让海新运业(大美游轮的控股股东)持有大美游轮的485万股,激励对象可通过作为忠县联营的合伙人间接持有公司的股票。
由控股股东或实际控制人直接向激励对象转让股权,虽操作上较为便捷,但其劣势也很明显,股票依赖于控股股东的独立性(如若发生破产等不利因素,股票的来源风险较大),且在后续上无保障。控股股东或实际控制人的股票转让须遵守“两年三批次”规定。
3、公司回购
从已整理的案例来看,未发现新三板挂牌企业中存在采用回购方式获得股票作为股权激励使用的案例,这也客观说明回购股份的程序复杂、限制过多。如企业选择回购股票进行股权激励,则须注意几个要点:
回购公司股份一次不得超过本公司已发行股份总额的5%;(《公司法》第143条)用于回购的资金应当从公司的税后利润中支出,如无利润不可回购;(《公司法》第143条)所回购股份应当在1年内转让给职工。(《公司法》第143条)(二)激励对象资格1、股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象:
(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;(2)最近三年因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;(3)具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。(《上市公司股权激励管理办法(试行)》第8条)2、持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过,且股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。
持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件,可以成为激励对象,但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时,关联股东须回避表决。(股权激励有关事项备忘录1号)3、激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。(股权激励有关事项备忘录1号)4、董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以外人员成为激励对象的,上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度,说明其作为激励对象的合理性。(股权激励有关事项备忘录3号)(三)激励对象的资金来源上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。(《上市公司股权激励管理办法(试行)》第10条)根据股权系统案例统计,所有企业实施股权激励的资金均来自激励对象个人。
(四)股权激励标的股份数量
上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。根据股权系统案例统计,该项比例限制已被部分企业突破,例如华尔美特,其激励计划的股票期权总数为1000万股,涉及标的股票数量占期权计划签署时股本总额4468.7133万股的22.38%。
非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。(《上市公司股权激励管理办法(试行)》第12条)根据股权系统案例统计,该项比例限制也已被部分企业突破,例如风帆科技,激励对象王XX两期股票期权80万股,占据公司股本总额1850万股的4.32%。
(五)新三板股权激励方案实施须履行程序
相比较上市企业,新三板挂牌企业的股权激励方案须履行的程序较为简单,尚欠缺化。以下为仁会生物挂牌时披露的已履行的程序:
[①]持股比例过高会让管理者地位更加牢固,即可以满足他们的非公司价值最大化目标,使得公司无法通过购并等方式进行资源的有效分配,导致公司价值的减损,且该种不利决策不会危及他们的职位与报酬。
股权激励方案 篇19
第一章 释义
第二章 实施激励计划的目的
第三章 本激励计划的管理机构
第四章 激励对象的确定依据和范围
第五章 激励计划具体内容
第六章 公司授予权益、激励对象行权的程序
第七章 公司/激励对象各自的权利义务
第八章 公司/激励对象发生异动的处理
第九章 规则
特别提示
1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、法规、规范性文件,以及某网络股份有限公司(以下简称“某网络”或“本公司”、“公司”)《公司章程》制订。
2、本股权激励计划采取股票期权模式。股票来源为公司向激励对象定向发行新股。
本激励计划拟向激励对象授予【 】万份股票期权,涉及的标的股票种类为公司普通股,约占本激励计划签署时公司股本总额 _____万股的【 】%,其中首次授予权益【 】万股,占目前公司股本总额_____万股的【 】%,预留【 】万份,占目前公司股本总额_____万股的【 】%。在满足行权条件的情况下,每份股票期权拥有在有效期内以预先确定的行权价格购买 股公司股票的权利。
本计划中预留股票期权的授予由董事会提出,公司在指定网站对包括激励份额、激励对象职务、期权行权价格等详细内容做出充分的信息披露且完成届时其他法定程序后进行授予。
3、本激励计划授予的股票期权的行权价格为【 】元。
在本激励计划公告当日至激励对象完成股票期权行权期间,若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息、向老股东定向增发新股等事宜,股票期权的行权价格将做相应的调整。
4、在本激励计划公告当日至激励对象完成股票期权行权期间,若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜,股票期权的数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。
5、本激励计划有效期为_____年,即股票期权授予之日起至所有股票期权行权完毕之日止。
6、本激励计划对象行权资金以自筹方式解决,公司承诺不为激励对象依据本激励计划获取的有关股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
7、本激励计划必须经公司董事会审议通过后方可实施。
第一章 释义
除非本文另有所指,下列词语具有的含义如下:
1、公司、本公司、某网络、股份公司,指某网络股份有限公司。
2、激励计划、本计划,指以公司股票为标的,对公司董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励计划。
3、股票期权、期权,指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
4、激励对象,指按照本计划规定获得股票期权的公司董事、监事、高级管理人员及其他员工。
5、授予日,指公司向激励对象授予权益的日期,授予日必须为交易日。
6、等待期,指股票期权授予日至股票期权可行权日之间的时间段。
7、行权,激励对象根据股票期权激励计划,行使其所拥有的股票期权的行为,在本计划中行权即为激励对象按照激励计划设定的条件购买标的股票的行为。
8、可行权日,指指激励对象可以行权的日期,可行权日必须是交易日。
9、行权价格,指本计划所确定的激励对象购买公司股票的价格。
10、《公司章程》,指《某网络股份有限公司公司章程》。
11、《公司法》,指《中华人民共和国公司法》(20xx年修订)。
12、《证券法》,指《中华人民共和国证券法》(20xx年修订)。
13、《暂行办法》,指《全国中小企业股份转让系统有限责任公司管理暂行办法》。
14、《管理办法》,20xx年1月1日起施行的《非上市公众公司监督管理办法》(证监会令第85号)。
15、《业务规则》,指《全国中小企业股份转让业务规则(试行)》(20xx年2月8日实施,20xx年12月30日修改)。
16、证监会,指中国证券监督管理委员会。
17、股转公司,指全国中小企业股份转让系统有限责任公司。
18、主办券商、海通*券,指海通*券股份有限公司。
19、xx律师,指北京xx律师事务所。
20、董事会、监事会,指本公司董事会。
21、监事会,指本公司监事会。
22、元/万元,指人民币元/万元。
第二章 实施激励计划的目的
为了进一步建立、健全公司长效激励机制,吸引和留住优秀人才,充分调动某网络公司中高层管理人员及主要技术(业务)人员的积极性,有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,使各方共同关注公司的长远发展,在充分保障股东利益的前提下,按照收益与贡献对等原则,根据《公司法》、《证券法》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的规定,制订本激励计划。
第三章 本激励计划的管理机构
1、董事会是股权激励计划的制定与组织实施机构,依据管理办法行使下列职权:
(一)负责拟订和修订股权激励计划
(二)负责组织实施股权激励计划相关事宜。
2、人力资源部门和财务部负责股权激励计划日常管理和运营,执行董事会授权的其他事项。
第四章 激励对象的确定依据和范围
一、激励对象的确定依据
(一)激励对象确定的法律依据
本计划激励对象根据《公司法》、《证券法》等有关法律及其他有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的相关规定,结合公司实际情况而确定。
(二)激励对象确定的职务依据
本计划激励对象为目前公司的董事、监事、高级管理人员以及公司董事会认为需要进行激励的相关员工(不包括独立董事及外部监事)。
二、激励对象的范围
本计划涉及的激励对象共计【 】人,包括:
(一)公司董事、监事、高级管理人员;
(二)公司中层管理人员;
(三)公司主要业务(技术)人员;
(四)董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员;
(五)预留激励对象,即激励计划获得董事会批准时尚未确定,但在本次激励计划存续期间经董事会批准后纳入激励计划的激励对象。
以上激励对象中,高级管理人员必须经公司董事会或董事会授权范围内董事长聘任。所有激励对象必须在本计划的有效期内与公司签署劳动合同或者劳务合同。
第五章 激励计划具体内容
一、股票期权激励计划的股票来源
股票期权激励计划的股票来源为公司向激励对象或激励对象所属的持股平台定向发行公司股票。
二、股票期权激励计划标的股票数量
计划拟向激励对象授予股票期权【 】万份股票期权,涉及的标的股票种类为公司普通股,约占本激励计划签署时公司股本总额______万股的【 】%,其中首次授予【 】万股,占目前公司股本总额______万股的【 】%;预留【 】万股,占目前公司股本总额的【 】%。每份股票期权在满足行权条件的情况下,拥有在有效期内以行权价格购买______股公司股票的权利。
激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
三、股票期权激励计划的分配
本次期权授予计划中,授予高管人员_____人,合计授予_____万股,占本次授予期权总数的_____%,授予其他非高管人员_____人,合计授予_____万股,占本次授予期权总数的_____。
四、股票期权激励计划的有效期、授予日、等待期、可行权日、禁售期
1、股票期权激励计划的有效期本激励计划的有效期为自股票期权首次授予日起【 】年。
2、授予日为本计划首次授予日及各次预留授予日经公司董事会审议批准之日。
3、等待期
股票期权授予后至股票期权可行权日之间的时间,本计划等待期为【 】个月。
4、可行权日
在本计划通过后,授予的股票期权自授予日起满【 】个月后可以开始行权。
可行权日必须为交易日,但不得在下列期间内行权:
(1)公司定期报告公告前 日至公告后______个交易日内,因特殊原因推迟定期报告公告日期的,自原预约公告日前______日起算;
(2)公司业绩预告、业绩快报公告前______日至公告后______个交易日内;
(3)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后_____个交易日;
(4)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后_____个交易日。
上述“重大交易”、“重大事项”及“可能影响股价的重大事件”为公司依据《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》的规定应当披露的交易或其他重大事项。
激励对象必须在期权有效期内行权完毕,计划有效期结束后,已获授但尚未行权的股票期权不得行权,由公司注销。
在可行权日内,若达到本计划规定的行权条件,激励对象应在股票期权授予日起满【 】个月后的未来_____个月内分三期行权。
首次授予的期权行权期及各期行权时间安排如下所示:
1、第一个行权期:自首次授权日起_____个月后的首个交易日起至首次授权日起_____个月内的最后一个交易日当日止,可行权数量占获授期权数量比例:_____% 。
2、第二个行权期:自首次授权日起_____个月后的首个交易日起至首次授权日起_____个月内的最后一个交易日当日止,可行权数量占获授期权数量比例:_____% 。
3、第三个行权期:自首次授权日起_____个月后的首个交易日起至首次授权日起_____个月内的最后一个交易日当日止,可行权数量占获授期权数量比例:_____% 。
预留部分的股票期权在授予后,应自相应的授权日起满____个月后,激励对象应在未来_____个月内分三期行权,每期行权____%、____%、____%。
激励对象必须在期权行权有效期内行权完毕。若达不到行权条件,则当期股票期权不得行权。若符合行权条件,但未在上述行权期全部行权的该部分股票期权由公司注销。
5、禁售期
禁售期是指对激励对象行权后所获股票进行售出限制的时间段。本激励计划的禁售规定按照《公司法》、《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》执行,具体规定如下:
(1)激励对象为公司董事、监事和高级管理人员的,其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的____ %;在离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份。
(3)在本激励计划的'有效期内,如果《公司法》、《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》中对公司董事、监事和高级管理人员持有股份转让的有关规定发生了变化,则这部分激励对象转让其所持有的公司股票应当在转让时符合修改后的《公司法》、《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的规定。
五、股票期权的行权价格或行权价格的确定方法
1、本次授予的股票期权的行权价格
本次授予的股票期权的行权价格为【 】元。
2、预留部分的股票期权行权价格
预留部分的股票期权行权,在每次授予前,须召开董事会会议确定行权价格,并披露授予情况的摘要。
六、激励对象获授权益、行权的条件
1、股票期权的获授条件
激励对象只有在同时满足下列条件时,才能获授股票期权:
(1)公司未发生以下任一情形:
① 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
② 最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
③ 中国证监会、全国中小企业股份转让系统认定的其他情形。
(2)激励对象未发生以下任一情形:
① 最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
② 具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事及高级管理人员情形;
③ 公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。
2、股票期权的行权条件
在行权期,激励对象行使已获授的股票期权需满足法律规定的授予和行权条件。同时,该激励对象在行权前一年度的绩效考核达标。
七、股票期权激励计划的调整方法和程序
1、股票期权数量的调整方法
若在行权前公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股、分红派息等事项,应对股票期权数量进行相应的调整。调整方法如下:
(1)资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细
Q=Q0×(1+n)
其中:Q0为调整前的股票期权数量;n为每股的资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细的比率(即每股股票经转增、送股或拆细后增加的股票数量);
Q为调整后的股票期权数量。
(2)配股
Q=Q0×P1×(1+n)/(P1+P2×n)
其中:Q0为调整前的股票期权数量;P1为股权登记当日的市场公允的协议价或前一日的收盘价;P2为配股价格;n为配股的比例(即配股的股数与配股前公司总股本的比例);Q为调整后的股票期权数量。
(3)缩股
Q=Q0×n
其中:Q0为调整前的股票期权数量;n为缩股比例(即1股公司股票缩为n股股票);Q为调整后的股票期权数量。
2、行权价格的调整方法
若在行权前有派息、资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,应对行权价格进行相应的调整。调整方法如下:(1)资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细
P=P0÷(1+n)
其中:P0为调整前的行权价格;n为每股的资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细的比率;P为调整后的行权价格。
(2)配股
P=P0×(P1+P2×n)/[P1×(1+n)]
其中:P0为调整前的行权价格;P1为股权登记当日的市场公允的协议价或前一日的收盘价;P2为配股价格;n为配股的比例(即配股的股数与配股前股份公司总股本的比例);P为调整后的行权价格。
(3)缩股
P=P0÷n
其中:P0为调整前的行权价格;n为缩股比例;P为调整后的行权价格。
(4)派息
P=P0-V
其中:P0为调整前的行权价格;V为每股的派息额;P为调整后的行权价格。
经派息调整后,P仍须大于1。
(5)增发
公司在发生增发新股的情况下,股票期权的数量和授予价格不做调整。
3、股票期权激励计划调整的程序
当出现前述情况时由公司董事会决定调整行权价格、股票期权数量。
4、提前或加速行权
公司董事会可根据实际需要(如转板上市等)或有关法律规范性文件的要求,视激励对象实际工作年限以及职位等提出加速行权方案经董事会审议通过后,激励对象不得对该方案提出异议。
在股票期权激励计划有效期内,公司根据实际需要可采取加速行权。工作满一年,可以提前对未来6个月内可行权的期权进行行权;工作满两年,可以提前对未来12个月内可行权的期权进行行权;以此类推,不满一年部分,可以提前对未来3个月内可行权的期权进行行权。
5、股权回购
公司无义务对激励对象持有的股票进行回购,但是公司董事会可根据实际需要(如转板上市等)或有关法律规范性文件的要求,有权对激励对象已行权但未转让交易的股权按照董事会确定的市场公平价格或估值进行回购,每股回购价格不低于期权行权价格。
第六章 公司授予权益、激励对象行权的程序
一、本计划将提交公司董事会审议。
二、本计划经公司董事会审议通过后,并且符合本计划的相关规定,公司在规定时间内向激励对象授予股票期权。授予日必须为交易日,并符合规定。
三、股票期权的授予、激励对象的行权程序:
(一)股票期权的授予
1、公司董事会负责股票期权激励计划草案的拟定、修订、审议。
2、若应主管机关要求,公司可聘请律师对本期权计划出具法律意见书。
3、董事会办理具体的股票期权授予、行权等事宜。
(二)股票期权行权程序
1、获授对象在期权计划确定的可行权日内,向公司提出行权申请,并交付相应的购股款项。
2、董事会对申请人的行权数额、行权资格与行权条件审查确认。
3、获授对象的行权申请经董事会确认后,公司向股转系统提出行权申请,并按申请行权数量向获授对象或其持股平台定向发行股票。
4、经股转系统确认后,由登记结算公司办理登记结算事宜。
5、获授对象行权后,涉及注册资本变更的,向登记机构办理公司变更登记手续。
第七章 公司/激励对象各自的权利义务
一、公司的权利与义务
公司具有对本计划的解释和执行权,并按本计划规定对激励对象进行监督,若激励对象未达到本计划所确定的行权条件,公司将按本计划规定的原则注销期权。
公司承诺不为激励对象依据股票期权激励计划提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
公司应及时按照有关规定履行股票期权激励计划申报、信息披露等义务(如需)。
公司应当根据股票期权激励计划及中国证监会、全国中小企业股份转让系统、中国*券登记结算有限责任公司等的有关规定,积极配合满足行权条件的激励对象按规定行权。但若因中国证监会、全国中小企业股份转让系统、中国*券登记结算有限责任公司的原因造成激励对象未能按自身意愿行权并给激励对象造成损失的,公司不承担责任。
二、激励对象的权利与义务
(一)激励对象应当按公司所聘岗位的要求,勤勉尽责、恪守职业道德,为公司的发展做出应有贡献。
(二)激励对象应当按照本计划规定锁定其获授的股票期权。
(三)激励对象的资金来源为激励对象自筹资金。
(四)激励对象获授的股票期权在等待期内不得转让、用于担保或偿还债务。
(五)激励对象因激励计划获得的收益,应按国家税收法规交纳个人所得税及其它税费。
(六)法律、法规规定的其他相关权利义务。
第八章 公司/激励对象发生异动的处理
一、公司发生控制权变更、合并、分立
公司发生控制权变更、合并、分立等情形时,如公司董事会决定不再执行本股权激励计划,则适用第五章第四条中的加速行权规定,否则仍按照本计划执行。
二、公司出现下列情形之一时,本计划即行终止:
(一)最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
(二)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
(三)中国证监会、全国中小企业股份转让系统认定的其他情形。
当公司出现终止计划的上述情形时,激励对象已获授但尚未行权的股票期权由公司注销。
三、激励对象个人情况发生变化
(一)当发生以下情况时,经公司董事会批准,在情况发生之日,对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权,其未获准行权的期权作废。
1、违反国家法律法规、《公司章程》或公司内部管理规章制度的规定,或发生劳动合同约定的失职、渎职行为,严重损害公司利益或声誉,或给公司造成直接或间接经济损失;
2、公司有充分证据证明该激励对象在任职期间,存在受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等的违法违纪行为,直接或间接损害公司利益;
3、因犯罪行为被依法追究刑事责任;
4、成为独立董事或其他不能持有公司股票或股票期权的人员;
5、最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选;
6、最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
7、董事会认定的其他情况。
(三)当发生以下情况时,在情况发生之日,对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权继续保留行权权利,并在______天内完成行权(如遇不可行权日,从可行权日计算日期或______天内提交-行权申请),其未获准行权的期权作废。
1、劳动合同、劳务合同到期后,双方不再续签合同的;
2、经和公司协商一致提前解除劳动合同、劳务合同的;
3、因经营考虑,公司单方面终止或解除与激励对象订立的劳动合同、劳务合同的;
4、丧失劳动能力;
5、死亡;
6、其它董事会认定的情况。
(四)特殊情形处理
1、激励对象因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的,经公司确认,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权;
2、到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的,经公司确认,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权;
3、激励对象因执行职务死亡的,经公司确认,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权,并根据法律由其继承人继承;
4、激励对象因调任公司下属控股子公司时,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权。
第九章 规则
一、本计划经公司董事会审议通过后生效。
二、本计划由公司董事会负责解释。
__________年____月____日
股权激励方案 篇20
第一章 释义
第二章 实施激励计划的目的
第三章 本激励计划的管理机构
第四章 激励对象的确定依据和范围
第五章 激励计划具体内容
第六章 公司授予权益、激励对象行权的程序
第七章 公司/激励对象各自的权利义务
第八章 公司/激励对象发生异动的处理
第九章 规则
特别提示
1、本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、法规、规范性文件,以及某网络股份有限公司(以下简称“某网络”或“本公司”、“公司”)《公司章程》制订。
2、本股权激励计划采取股票期权模式。股票来源为公司向激励对象定向发行新股。
本激励计划拟向激励对象授予【 】万份股票期权,涉及的标的股票种类为公司普通股,约占本激励计划签署时公司股本总额 _____万股的【 】%,其中首次授予权益【 】万股,占目前公司股本总额_____万股的【 】%,预留【 】万份,占目前公司股本总额_____万股的【 】%。在满足行权条件的情况下,每份股票期权拥有在有效期内以预先确定的行权价格购买 股公司股票的权利。
本计划中预留股票期权的授予由董事会提出,公司在指定网站对包括激励份额、激励对象职务、期权行权价格等详细内容做出充分的信息披露且完成届时其他法定程序后进行授予。
3、本激励计划授予的股票期权的行权价格为【 】元。
在本激励计划公告当日至激励对象完成股票期权行权期间,若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息、向老股东定向增发新股等事宜,股票期权的行权价格将做相应的调整。
4、在本激励计划公告当日至激励对象完成股票期权行权期间,若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜,股票期权的数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。
5、本激励计划有效期为_____年,即股票期权授予之日起至所有股票期权行权完毕之日止。
6、本激励计划对象行权资金以自筹方式解决,公司承诺不为激励对象依据本激励计划获取的有关股票期权提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
7、本激励计划必须经公司董事会审议通过后方可实施。
第一章 释义
除非本文另有所指,下列词语具有的含义如下:
1、公司、本公司、某网络、股份公司,指某网络股份有限公司。
2、激励计划、本计划,指以公司股票为标的,对公司董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励计划。
3、股票期权、期权,指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
4、激励对象,指按照本计划规定获得股票期权的公司董事、监事、高级管理人员及其他员工。
5、授予日,指公司向激励对象授予权益的日期,授予日必须为交易日。
6、等待期,指股票期权授予日至股票期权可行权日之间的时间段。
7、行权,激励对象根据股票期权激励计划,行使其所拥有的股票期权的行为,在本计划中行权即为激励对象按照激励计划设定的条件购买标的股票的行为。
8、可行权日,指指激励对象可以行权的日期,可行权日必须是交易日。
9、行权价格,指本计划所确定的激励对象购买公司股票的价格。
10、《公司章程》,指《某网络股份有限公司公司章程》。
11、《公司法》,指《中华人民共和国公司法》(20xx年修订)。
12、《证券法》,指《中华人民共和国证券法》(20xx年修订)。
13、《暂行办法》,指《全国中小企业股份转让系统有限责任公司管理暂行办法》。
14、《管理办法》,20xx年1月1日起施行的《非上市公众公司监督管理办法》(证监会令第85号)。
15、《业务规则》,指《全国中小企业股份转让业务规则(试行)》(20xx年2月8日实施,20xx年12月30日修改)。
16、证监会,指中国证券监督管理委员会。
17、股转公司,指全国中小企业股份转让系统有限责任公司。
18、主办券商、海通*券,指海通*券股份有限公司。
19、xx律师,指北京xx律师事务所。
20、董事会、监事会,指本公司董事会。
21、监事会,指本公司监事会。
22、元/万元,指人民币元/万元。
第二章 实施激励计划的目的
为了进一步建立、健全公司长效激励机制,吸引和留住优秀人才,充分调动某网络公司中高层管理人员及主要技术(业务)人员的积极性,有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,使各方共同关注公司的长远发展,在充分保障股东利益的前提下,按照收益与贡献对等原则,根据《公司法》、《证券法》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》的规定,制订本激励计划。
第三章 本激励计划的管理机构
1、董事会是股权激励计划的制定与组织实施机构,依据管理办法行使下列职权:
(一)负责拟订和修订股权激励计划
(二)负责组织实施股权激励计划相关事宜。
2、人力资源部门和财务部负责股权激励计划日常管理和运营,执行董事会授权的其他事项。
第四章 激励对象的确定依据和范围
一、激励对象的确定依据
(一)激励对象确定的法律依据
本计划激励对象根据《公司法》、《证券法》等有关法律及其他有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的相关规定,结合公司实际情况而确定。
(二)激励对象确定的职务依据
本计划激励对象为目前公司的董事、监事、高级管理人员以及公司董事会认为需要进行激励的相关员工(不包括独立董事及外部监事)。
二、激励对象的范围
本计划涉及的激励对象共计【 】人,包括:
(一)公司董事、监事、高级管理人员;
(二)公司中层管理人员;
(三)公司主要业务(技术)人员;
(四)董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员;
(五)预留激励对象,即激励计划获得董事会批准时尚未确定,但在本次激励计划存续期间经董事会批准后纳入激励计划的激励对象。
以上激励对象中,高级管理人员必须经公司董事会或董事会授权范围内董事长聘任。所有激励对象必须在本计划的有效期内与公司签署劳动合同或者劳务合同。
第五章 激励计划具体内容
一、股票期权激励计划的股票来源
股票期权激励计划的股票来源为公司向激励对象或激励对象所属的持股平台定向发行公司股票。
二、股票期权激励计划标的股票数量
计划拟向激励对象授予股票期权【 】万份股票期权,涉及的标的股票种类为公司普通股,约占本激励计划签署时公司股本总额______万股的【 】%,其中首次授予【 】万股,占目前公司股本总额______万股的【 】%;预留【 】万股,占目前公司股本总额的【 】%。每份股票期权在满足行权条件的情况下,拥有在有效期内以行权价格购买______股公司股票的权利。
激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。
三、股票期权激励计划的分配
本次期权授予计划中,授予高管人员_____人,合计授予_____万股,占本次授予期权总数的_____%,授予其他非高管人员_____人,合计授予_____万股,占本次授予期权总数的_____。
四、股票期权激励计划的有效期、授予日、等待期、可行权日、禁售期
1、股票期权激励计划的有效期本激励计划的有效期为自股票期权首次授予日起【 】年。
2、授予日为本计划首次授予日及各次预留授予日经公司董事会审议批准之日。
3、等待期
股票期权授予后至股票期权可行权日之间的时间,本计划等待期为【 】个月。
4、可行权日
在本计划通过后,授予的股票期权自授予日起满【 】个月后可以开始行权。
可行权日必须为交易日,但不得在下列期间内行权:
(1)公司定期报告公告前 日至公告后______个交易日内,因特殊原因推迟定期报告公告日期的,自原预约公告日前______日起算;
(2)公司业绩预告、业绩快报公告前______日至公告后______个交易日内;
(3)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后_____个交易日;
(4)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后_____个交易日。
上述“重大交易”、“重大事项”及“可能影响股价的重大事件”为公司依据《全国中小企业股份转让系统业务规则(试行)》的规定应当披露的交易或其他重大事项。
激励对象必须在期权有效期内行权完毕,计划有效期结束后,已获授但尚未行权的股票期权不得行权,由公司注销。
在可行权日内,若达到本计划规定的行权条件,激励对象应在股票期权授予日起满【 】个月后的未来_____个月内分三期行权。
首次授予的期权行权期及各期行权时间安排如下所示:
1、第一个行权期:自首次授权日起_____个月后的首个交易日起至首次授权日起_____个月内的最后一个交易日当日止,可行权数量占获授期权数量比例:_____% 。
2、第二个行权期:自首次授权日起_____个月后的首个交易日起至首次授权日起_____个月内的最后一个交易日当日止,可行权数量占获授期权数量比例:_____% 。
3、第三个行权期:自首次授权日起_____个月后的首个交易日起至首次授权日起_____个月内的`最后一个交易日当日止,可行权数量占获授期权数量比例:_____% 。
预留部分的股票期权在授予后,应自相应的授权日起满____个月后,激励对象应在未来_____个月内分三期行权,每期行权____%、____%、____%。
激励对象必须在期权行权有效期内行权完毕。若达不到行权条件,则当期股票期权不得行权。若符合行权条件,但未在上述行权期全部行权的该部分股票期权由公司注销。
5、禁售期
禁售期是指对激励对象行权后所获股票进行售出限制的时间段。本激励计划的禁售规定按照《公司法》、《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》执行,具体规定如下:
(1)激励对象为公司董事、监事和高级管理人员的,其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的____ %;在离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份。
(3)在本激励计划的有效期内,如果《公司法》、《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》中对公司董事、监事和高级管理人员持有股份转让的有关规定发生了变化,则这部分激励对象转让其所持有的公司股票应当在转让时符合修改后的《公司法》、《证券法》等相关法律、法规、规范性文件和《公司章程》的规定。
五、股票期权的行权价格或行权价格的确定方法
1、本次授予的股票期权的行权价格
本次授予的股票期权的行权价格为【 】元。
2、预留部分的股票期权行权价格
预留部分的股票期权行权,在每次授予前,须召开董事会会议确定行权价格,并披露授予情况的摘要。
六、激励对象获授权益、行权的条件
1、股票期权的获授条件
激励对象只有在同时满足下列条件时,才能获授股票期权:
(1)公司未发生以下任一情形:
① 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
② 最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
③ 中国证监会、全国中小企业股份转让系统认定的其他情形。
(2)激励对象未发生以下任一情形:
① 最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
② 具有《公司法》规定的不得担任公司董事、监事及高级管理人员情形;
③ 公司董事会认定其他严重违反公司有关规定的。
2、股票期权的行权条件
在行权期,激励对象行使已获授的股票期权需满足法律规定的授予和行权条件。同时,该激励对象在行权前一年度的绩效考核达标。
七、股票期权激励计划的调整方法和程序
1、股票期权数量的调整方法
若在行权前公司有资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股、分红派息等事项,应对股票期权数量进行相应的调整。调整方法如下:
(1)资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细
Q=Q0×(1+n)
其中:Q0为调整前的股票期权数量;n为每股的资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细的比率(即每股股票经转增、送股或拆细后增加的股票数量);
Q为调整后的股票期权数量。
(2)配股
Q=Q0×P1×(1+n)/(P1+P2×n)
其中:Q0为调整前的股票期权数量;P1为股权登记当日的市场公允的协议价或前一日的收盘价;P2为配股价格;n为配股的比例(即配股的股数与配股前公司总股本的比例);Q为调整后的股票期权数量。
(3)缩股
Q=Q0×n
其中:Q0为调整前的股票期权数量;n为缩股比例(即1股公司股票缩为n股股票);Q为调整后的股票期权数量。
2、行权价格的调整方法
若在行权前有派息、资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细、配股或缩股等事项,应对行权价格进行相应的调整。调整方法如下:(1)资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细
P=P0÷(1+n)
其中:P0为调整前的行权价格;n为每股的资本公积转增股本、派送股票红利、股票拆细的比率;P为调整后的行权价格。
(2)配股
P=P0×(P1+P2×n)/[P1×(1+n)]
其中:P0为调整前的行权价格;P1为股权登记当日的市场公允的协议价或前一日的收盘价;P2为配股价格;n为配股的比例(即配股的股数与配股前股份公司总股本的比例);P为调整后的行权价格。
(3)缩股
P=P0÷n
其中:P0为调整前的行权价格;n为缩股比例;P为调整后的行权价格。
(4)派息
P=P0-V
其中:P0为调整前的行权价格;V为每股的派息额;P为调整后的行权价格。
经派息调整后,P仍须大于1。
(5)增发
公司在发生增发新股的情况下,股票期权的数量和授予价格不做调整。
3、股票期权激励计划调整的程序
当出现前述情况时由公司董事会决定调整行权价格、股票期权数量。
4、提前或加速行权
公司董事会可根据实际需要(如转板上市等)或有关法律规范性文件的要求,视激励对象实际工作年限以及职位等提出加速行权方案经董事会审议通过后,激励对象不得对该方案提出异议。
在股票期权激励计划有效期内,公司根据实际需要可采取加速行权。工作满一年,可以提前对未来6个月内可行权的期权进行行权;工作满两年,可以提前对未来12个月内可行权的期权进行行权;以此类推,不满一年部分,可以提前对未来3个月内可行权的期权进行行权。
5、股权回购
公司无义务对激励对象持有的股票进行回购,但是公司董事会可根据实际需要(如转板上市等)或有关法律规范性文件的要求,有权对激励对象已行权但未转让交易的股权按照董事会确定的市场公平价格或估值进行回购,每股回购价格不低于期权行权价格。
第六章 公司授予权益、激励对象行权的程序
一、本计划将提交公司董事会审议。
二、本计划经公司董事会审议通过后,并且符合本计划的相关规定,公司在规定时间内向激励对象授予股票期权。授予日必须为交易日,并符合规定。
三、股票期权的授予、激励对象的行权程序:
(一)股票期权的授予
1、公司董事会负责股票期权激励计划草案的拟定、修订、审议。
2、若应主管机关要求,公司可聘请律师对本期权计划出具法律意见书。
3、董事会办理具体的股票期权授予、行权等事宜。
(二)股票期权行权程序
1、获授对象在期权计划确定的可行权日内,向公司提出行权申请,并交付相应的购股款项。
2、董事会对申请人的行权数额、行权资格与行权条件审查确认。
3、获授对象的行权申请经董事会确认后,公司向股转系统提出行权申请,并按申请行权数量向获授对象或其持股平台定向发行股票。
4、经股转系统确认后,由登记结算公司办理登记结算事宜。
5、获授对象行权后,涉及注册资本变更的,向登记机构办理公司变更登记手续。
第七章 公司/激励对象各自的权利义务
一、公司的权利与义务
公司具有对本计划的解释和执行权,并按本计划规定对激励对象进行监督,若激励对象未达到本计划所确定的行权条件,公司将按本计划规定的原则注销期权。
公司承诺不为激励对象依据股票期权激励计划提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。
公司应及时按照有关规定履行股票期权激励计划申报、信息披露等义务(如需)。
公司应当根据股票期权激励计划及中国证监会、全国中小企业股份转让系统、中国*券登记结算有限责任公司等的有关规定,积极配合满足行权条件的激励对象按规定行权。但若因中国证监会、全国中小企业股份转让系统、中国*券登记结算有限责任公司的原因造成激励对象未能按自身意愿行权并给激励对象造成损失的,公司不承担责任。
二、激励对象的权利与义务
(一)激励对象应当按公司所聘岗位的要求,勤勉尽责、恪守职业道德,为公司的发展做出应有贡献。
(二)激励对象应当按照本计划规定锁定其获授的股票期权。
(三)激励对象的资金来源为激励对象自筹资金。
(四)激励对象获授的股票期权在等待期内不得转让、用于担保或偿还债务。
(五)激励对象因激励计划获得的收益,应按国家税收法规交纳个人所得税及其它税费。
(六)法律、法规规定的其他相关权利义务。
第八章 公司/激励对象发生异动的处理
一、公司发生控制权变更、合并、分立
公司发生控制权变更、合并、分立等情形时,如公司董事会决定不再执行本股权激励计划,则适用第五章第四条中的加速行权规定,否则仍按照本计划执行。
二、公司出现下列情形之一时,本计划即行终止:
(一)最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
(二)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
(三)中国证监会、全国中小企业股份转让系统认定的其他情形。
当公司出现终止计划的上述情形时,激励对象已获授但尚未行权的股票期权由公司注销。
三、激励对象个人情况发生变化
(一)当发生以下情况时,经公司董事会批准,在情况发生之日,对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权终止行权,其未获准行权的期权作废。
1、违反国家法律法规、《公司章程》或公司内部管理规章制度的规定,或发生劳动合同约定的失职、渎职行为,严重损害公司利益或声誉,或给公司造成直接或间接经济损失;
2、公司有充分证据证明该激励对象在任职期间,存在受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等的违法违纪行为,直接或间接损害公司利益;
3、因犯罪行为被依法追究刑事责任;
4、成为独立董事或其他不能持有公司股票或股票期权的人员;
5、最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选;
6、最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会、全国中小企业股份转让系统予以行政处罚;
7、董事会认定的其他情况。
(三)当发生以下情况时,在情况发生之日,对激励对象已获准行权但尚未行使的股票期权继续保留行权权利,并在______天内完成行权(如遇不可行权日,从可行权日计算日期或______天内提交-行权申请),其未获准行权的期权作废。
1、劳动合同、劳务合同到期后,双方不再续签合同的;
2、经和公司协商一致提前解除劳动合同、劳务合同的;
3、因经营考虑,公司单方面终止或解除与激励对象订立的劳动合同、劳务合同的;
4、丧失劳动能力;
5、死亡;
6、其它董事会认定的情况。
(四)特殊情形处理
1、激励对象因执行职务负伤而导致丧失劳动能力的,经公司确认,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权;
2、到法定年龄退休且退休后不继续在公司任职的,经公司确认,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权;
3、激励对象因执行职务死亡的,经公司确认,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权,并根据法律由其继承人继承;
4、激励对象因调任公司下属控股子公司时,其所获授的股票期权不作变更,仍可按照规定行权。
第九章 规则
一、本计划经公司董事会审议通过后生效。
二、本计划由公司董事会负责解释。
__________年____月____日
股权激励方案 篇21
现代企业由于所有权与经营权的分离导致委托—代理问题,由于经营者较所有者在信息方面具有优势,这种信息不对称使得所有者为了维护自身的利益需要通过一系列措施来控制和监督经营者,股权激励就是其中的一种,通过这种方式可以使激励对象与公司利益、股东利益趋于一致,与所有者共享利润,共担风险,以减少管理者的短期行为。随着我国政策的放开,越来越多的公司开始实施股权激励政策,但是成功实施激励计划的公司并不多,格力电器是少数成功完成股权激励计划的公司之一。本文对格力电器股权激励方案进行了分析。
一、案例介绍
(一)公司简介
珠海格力电器股份有限公司(000651,以下简称格力电器)成立于1991年,1996年11月在深圳证券交易所上市,截至20xx年实施股权激励计划之前,公司的第一大股东珠海格力集团直接持有格力电器50.82%的股份,通过控股子公司珠海格力房产有限公司持有格力电器8.38%的股份。
(二)股权激励实施过程和结果
证监会要求格力电器在20xx年2月前完成股改,于是由格力集团牵头,与格力电器管理层、股东沟通协调后,制定了格力电器股权改革方案,顺势推出了格力电器股权激励计划。格力电器于20xx年12月23日公布了股权改革方案,其中包括股权激励方案,公司控股股东珠海格力集团除支付股改对价外,还做出了特别承诺,将所持股份划出2 639万股,作为格力电器管理层股权激励股票的来源。在20xx-20xx年中任一年度,若公司经审计的年度净利润达到承诺的当年应实现的数值,格力集团将按照当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格向公司管理层及员工出售713万股,若三年均达到标准,将出售给格力电器管理层及员工2 139万股,其余500万股由董事会自行安排。公布了股权激励方案之后,格力电器在20xx、20xx及20xx年均实现了规定的年度利润,主营业务收入、净利润、总资产均有了大幅提升,格力集团按照股权激励方案对格力电器的高管和员工实施了激励措施。激励条件及激励措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日,格力电器分别实施了每10股转赠5股。
二、股权激励方案设计分析
(一)股权激励方式
格力电器所采取的股权激励方式是限制性股票,其风险相对较小,一般适用于成熟型企业,在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中,从而实现企业的持续发展。格力电器发展态势良好,现金流充沛,业绩稳步上升,因此,在此次股权激励中采取了限制性股票的方式。
(二)股权激励的股票来源
公司实行股权激励所需的股票来源主要有两种,一是定向发行;二是回购本公司股份。格力电器实行的股权激励股票来源于第一大股东珠海格力集团,由于此次股权激励是伴随着股权改革方案提出而提出的,股权激励的原因之一就是解决“一股独大”的问题,由第一大股东提供股票,没有进行定向增发,也没有动用股东的资金在二级市场回购股票,并没有侵害股东的利益。通过第一大股东提供股票这种方式,将第一大股东所持股份通过股权激励的方式转移到格力电器名下,使得第一大股东对格力电器的控制程度逐渐降低,更加有利于格力电器以后的发展。
(三)激励对象的范围和比例
格力电器股权激励的对象有公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干及控股子公司的高级管理人员。具体人数、股数及所占比例见表2。
由表2可知,在20xx年股权激励对象共有94人,其中高管6人,虽然高管在总体激励对象中所占比例较少,但是高管人员获得了总量713万股中的395.3万股,占总体的55.44%,其中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得150万股,两人所持有的股数占激励股份总数的42.08%。在20xx年,格力电器也顺利地实现了股权激励中规定的净利润,在20xx年10月31日,格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案,方案中,股权激励对象增至609人,较上一年激励人数大大增加,其中,高管人数仍为6人,激励对象中中层管理人员、业务骨干和控股子公司高管上升至603人,高管中董事长朱江洪和总裁董明珠各获得了250万股,占高管激励股数中的87.6%,占总体激励股数的46.75%,20xx年业务骨干获得的股权激励份额上升至26.22%。20xx年格力电器同样高额完成目标利润,20xx年2月,格力电器公布了20xx年的股权激励实施方案,激励对象总数达到了1 059人,较上一年的激励人数又大幅度提升,其中高管人员保持了前两年的6人,中层管理人员、业务骨干和子公司高管上升至1 053人,20xx年度董事长朱江洪和总裁董明珠各获得激励股份226万股,占激励股份总数的28.16%。
格力电器三年来的股权激励对象人数由最初的94人扩大到1 059人,使更多的员工获益,高管获得的股票数量较多,有利于维持管理层的稳定;高管所获得股份数量占激励股份总数的比例逐步下降,说明股权激励开始逐渐向下倾斜,加大了除高管外其他激励对象的激励程度。
(四)股权激励的时间跨度
格力电器所实施的是三年期股权激励计划,我国许多企业的股权激励时间都很短,大部分在5年左右,较长的激励期限可以使激励对象更加努力工作,提高业绩,激励作用更强。格力电器20xx-20xx年的净利润和总资产金额见表3。由表3可以看出,格力电器在实施了股权激励的'这三年中,净利润和资产总额都有了大幅度的增长,但是成长性并不稳定,笔者认为激励期限较短很可能会导致管理者的短期行为。 (五)股权激励的条件
格力电器实行股权激励的行权条件是达到预先设定的年度净利润,三年的目标利润具体值见表1,公司在实行股权激励前三年的净利润增长率为8.94%、15.34%、22.72%,按照这个增长趋势,公司在未来的年利润增长率将高于20%,但是预先设定的目标净利润的增长率为10%,低于平均年度利润增长率,并且仅仅通过是否达到目标净利润这一标准来判定是否实施股权激励方案,股权激励的条件过于简单,设立的激励标准过于单一,使得格力电器轻松达到了激励的标准。
三、启示
通过对格力电器实施股权激励方案的分析,可以为其他企业在设计股权激励方案时提供一些启示。
(一)合理选择股权激励的对象和激励比例
应该根据企业实行股权激励的目的合理地确定激励对象和激励比例。若企业实施股权激励的目的在于对公司内的核心技术人员进行激励,那么股权激励范围的授予以及比例的设置则主要侧重于这部分员工,授予比例的设置应符合中国证监会的相关规定。
(二)设定有效的股权激励的期限
我国规定,企业的股权激励有效期一般不得超过10年,企业在设计股权激励方案时,要根据自身情况设定有效的股权激励期限,过短的激励期限会使高管产生短期行为,降低股权激励的激励作用。
(三)恰当设计股权激励的条件
为了提高激励效力,企业应该设定具有一定难度的激励条件,过于容易实现的激励条件降低了激励对象的行权难度,会使高管人员操纵指标来实现高额收益,股权激励的作用较弱。因此提出以下建议:1.公司在设计激励条件时,要结合自身情况,例如某指标之前若干年的均值,或是该指标行业均值,以此为标准来制定有效的激励条件,避免激励条件过于简单,适当增加激励效力。2.应该避免用单一的指标来确定激励条件,公司可以根据自身情况,同时引入财务指标和非财务指标来作为激励条件,或是采用多种财务指标结合,以更好地反映公司各方面的能力,对公司形成全面的绩效评价。
股权激励方案 篇22
股权激励作为重点面对企业高级管理人员和关键员工的一种长期激励机制,它并不是一个孤立的封闭的系统,应该把它放到企业的薪酬分配制度、人力资源管理环境乃至公司治理的框架下去审视和把握。为此,要建立科学有效并符合企业特点的股权激励计划,有必要事先对以下方面进行检查和完善:
一、绩效管理体系的支持
"绩效考核"和"业绩条件",对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。
绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划,第一,在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节,绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据;第二,在"限制性股票"或"股票期权"的兑现或行权环节,能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。
应当说,以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的,即:被激励对象的收益通过股权/股票价值的增长来衡量和体现,而股权/股票价值又是股东价值的体现--这也是股权激励的.魅力所在。但这种内在的绩效考核机制并不能取代外部的绩效管理体系。
这是由于:第一,股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值,受证券市场的有效性的影响和内部人为操纵(例:美国的安然、世通事件)的影响,股票价格经常会偏离真实的绩效表现,这就需要并行的绩效管理体系来进行检查和纠偏;第二,被激励对象的收入体现为获授权益的数量乘以单位权益的增值,即便单位权益的增值可以通过市场本身体现出来,但授予权益的数量在不同被激励对象之间的分配的公平性则应当通过绩效考核来有所体现;第三,以设置不同绩效门槛作为调节股权激励计划的生效、中止或调整的"阀门"有利于保证股权激励计划的安全性。
更重要的是,长期激励计划应当通过绩效管理体系与公司战略目标对接,使长期激励计划成为公司战略实现的助推器。
二、与整体薪酬包的匹配
通过股权激励计划形成的收益--长期激励收益将成为被激励对象薪酬包中的一个重要组成部分,为此,在设计股权激励计划时,应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整,形成新的合理的薪酬结构。
我们知道,固定薪酬和浮动薪酬是薪酬包中的基本成分,引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构,这时候企业将面临如下选择:是保持原有的薪酬水平不变,将浮动薪酬的一部分分化为股权形式?还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分?抑或是打破重来?什么样的薪酬结构最佳?不同的岗位其薪酬结构有何不同?
要回答这些问题,就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视,对市场的薪酬数据进行分析和研究,对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。
三、岗位管理体系的支持
设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持,岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石,包含众多内容,这里的岗位管理体系主要指岗位职责的澄清和岗位价值的衡量,在人力资源管理领域,通常称为工作分析和岗位评估。
岗位评估结果可以应用在长期激励计划的授予方案制订上,首先,岗位评估可以帮助企业甄别什么是企业最需要加以长期激励的岗位或岗位群;其次,岗位评估可以帮助企业合理分配在这些岗位上的激励力度。例如:股票期权在授予的当时,被授予人并没有直接的利益可以兑现,而只是拥有了一种收益的机会,这种收益机会的大小(授予数量)应该与岗位价值联系起来,也就是岗位价值越高、对公司绩效影响越显著的岗位,应当被授予更多的期权。而工作分析既是岗位评估的基础之一,同时又是确定绩效指标的依据。
四、决策机制
股权激励事关公司资本结构变动和公众股东的利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更加严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更加积极的作用。上市公司的股权激励计划除了要寻求股东大会特别决议的批准之外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见和建议也应得到充分的利用和重视。
此外,在设计股权激励计划时,对其可能对公司造成的潜在的财务影响也应进行必要的估算以帮助股东进行全面判断,虽然在试行办法中对这一点并未作强制性的要求,但从美国和香港的经验看,对这一点的要求将越来越严格,据悉,中国财政部也正在就股票期权的相关会计处理方法征求意见。
综上,本文认为,股权激励计划本身的设计无疑是至关重要的,但如果上市公司对此没有一个通盘的考虑和配套制度上的保障和支持,贸然实施股权激励将可能达不到理想的效果甚至是有风险的,美国的安然、世通,中国的伊利、健力宝都是前车之鉴。
股权激励方案 篇23
很多人都在问员工的股权激励方案改怎么设计,分出多少股份才是合适的呢?
员工股权激励,可以分为上市公司和非上市公司两大类。但是在股权激励方案设计实施的时候,两种企业会有很大不同。上市企业涉及很多股民的利益,所以需要证券管理部门的参与,会有严格的规定,非上市公司,则有较多的自由发挥空间。
因此,本文只探讨非上市公司的员工股权激励问题。
首先,股权激励的最终目标是:
1、提高员工的工作投入度,创造更好的业绩,比较为自己种田与替人种田,工作热情与投入感是完全不同。关键岗位的员工持股,无非是希望员工改变打工心态,把企业当作自己的企业来对待,工作态度会完全不同。
2、能留住优秀员工,让关键岗位的员工长期留在企业工作,与企业一起发展。
只有达到以上两个目标的股权激励方案,才是成功的!
第二:员工持股几种类型:
1、分红股(又叫干股),员工没有实际股份,只是享有一定股份比例的分红,这类股份,员工不用出资购买,主要和业绩挂钩,员工达到一定业绩目标,或工作一定年限,可以享受。分红股,具有人身依附性,员工在企业工作,就享受,离开企业就丧失,也不可转让。也不用承担经营风险,纯属一种福利性激励。
2、期权,期权指的.是,在某个时间点,给员工一个约定价格购买一定的股份,约定在未来某个时间点行权(行使购买权),当行权时,实际股份价格超过约定购买价格时,持股员工,就可以享受股份增值的收益。一般来说,员工要行使购买权,必须达到约定的业绩条件,才能行权,如果没有达到约定业绩目标,则丧失行权资格。如果达到行权条件,某些员工没有足够资金购买全部配额股权,则可以允许员工部分转让购买资格,这样期权会更有吸引力。
3、出资购买股份,这类股份是企业实际性股份,而且在当下实施,原则上需要在工商登记。员工以现金购买,按出资比例享受股份收益和承担经营风险。一般来说,企业为了激励员工,可能会采取优惠价格让员工购买,或者半买半送。
在操作上,采取用一定方法对公司股权进行估值,再按照每股估值价格给予优惠。比如,某公司股本1000万股,每股收益1元。如果按照PE价格,每股大约8-10元,企业可以采取半买半送,或者按者市场价值4-6折,让员工购买。
这类股份,与员工人身没有依附性,即使员工离职,也可以拥有,或者转让。
以上三种持股方式,根据企业实际情况,可以单独采用,或者混合采用。但是在实际操作中,会遇到各种问题。
第三:员工持股操作的十大关键问题:
1、股权激励的前提是,企业要有长期发展战略,方向明确,前景美好,否则,股权对员工吸引不大。一个没有方向的企业,没有前景的企业,薪水高,也不一定留住优秀人才,别说股份了。
2、股权激励,是为了促进企业业绩提升,快速发展,因此所有的股权激励,要和业绩有关联。同时,员工出资购买股份,也可以增加企业资金实力,有助企业更好发展。
3、尽量让员工掏钱购买股权,因为付出代价不同,珍惜度也不同。最后激励效果也不同。
4、员工持股比例,原则上不能超过20%。占比太大,企业后续引进资本时,股权太分散,致使企业缺少控制人,不利于企业发展。
5、员工持股方案,要充分考虑岗位价值,员工工作年限,以及个人能力与业绩表现来分配股份数量,同时,避免全员持股。认购股份,需要资格,如果每个人都可以购买,就没有稀缺价值。
6、持股员工数量过多时,建议采取代持股份的方式,因为公司法明确规定,有限公司的股东,最多不能超过50人。要规避这个限制,可以考虑股权代持,代持需要签订协议,制定相关操作规则,以避免纷争。
7、企业要实施员工持股计划,财务必须透明,否则对员工的吸引力下降。
8、在考虑员工持股的同时,企业要建立公司治理结构,完善现代企业制度,需要建立股东会、董事会、监事会,并制定股东会议事规则、董事会议事规则、监事会议事规则,以及经营班子的管理规章。员工在拥有公司股权,获得收益的同时,要有机会,不同程度的参与企业经营管理,发挥其积极性,这样员工才有成就感和归宿感。
9、员工持有股份,要真正有吸引力,还是要让股份能在企业内部能流通起来,一个,股份价格根据公司盈利情况而增加,会提高员工对公司盈利能力的关注,第二,股份可以在公司自由买卖或者大股东回购股份,这样员工出资购买时,对购买的股份难以退出的顾虑会降低,有助于提高员工认购股份的积极性。
10、要做好员工股权激励,还得有组织准备,一个要聘请专家顾问协助,提高方案的科学性与可操作性,另一方面,公司要成立相关小组负责方案设计,后续还需要有部门来管理,这要才能使员工股权激励方案真正落地,实现推动企业发展之目的。
以上建议,供广大企业领导人参考。格局,决定成就,舍得分享的企业家,才能打造真正伟大的企业!